Hur högt är egentligen ett högt tak?
ORGANISATION & LEDARSKAP. ”Här har vi högt i tak!” Jaha, vad innebär det egentligen? Och vem är det som tycker att taket är högt? Den som är 1.98, som kanske duckar lite i dörröppningen för säkerhets skull, har säkert en helt annan uppfattning än den som är 1.54 och jämt går i högklackat.
Kommunikation upplevs på olika sätt, beroende på vem som är mottagare.
Det vissa ser som en konstruktiv och utmanande dialog kan av andra uppfattas som ett rätt så skrämmande gräl som bör undvikas till varje pris. Och det som fungerar som en klar, tydlig och bra instruktion av en person, kan göra att en annan känner sig kontrollerad eller förminskad och då tappar motivationen totalt.
Vissa pratar samtidigt som de tänker och andra behöver mer tid på sig för att först formulera för sig själv vad man vill ha sagt, innan man delar med sig av idéer och tankar till andra.
Vem bestämmer takhöjden?
Men vem är det egentligen som bestämmer nivån på takhöjden och vilka spelregler som ska gälla? Är det chefernas jobb att kommunicera ut vilken takhöjd som är rimlig? Eller ligger det på HR att skapa ramverk och regelbok i form av personaldokument och policys? Vissa hänvisar till ett tredje alternativ, organisationens värderingar. Ofta innehållandes lyhördhet, ödmjukhet, samarbetsvillighet och andra positivt laddade – men rätt luddiga – ord.
En blandning av ovanstående tre – chefer, HR och organisationens värderingar – kan vara en god start. Och sedan addera organisationens medarbetare för bästa effekt. HR och/eller chefer kan skapa forum för att i dialog ta fram gemensamma spelregler och en beskrivning av vad högt i tak innebär i just deras organisation, hur man vill att det ska vara framöver. Det kan handla om att:
- diskutera vad eventuellt befintliga värdeord innebär rent praktiskt
- arbeta med case kring olika beteende- och kommunikationstyper
- lyfta frågor kring former för samarbeten vid personalmöten
- i grupp diskutera fram hur var och en ansvarar för ökad trivsel samt vad som ligger i det ansvaret
Om vi öppnar upp för dialog kring gemensamma spelregler medför det troligtvis också att vi slipper en del av de tråkigheter som eventuellt ”sitter i väggarna”. För det är väl knappast i själva väggarna det sitter utan mer i personerna som befinner sig innanför dem?
Christin Berg
Senaste inlägg av Christin Berg (Se alla)
- Utveckling som statiskt tillstånd - 30 september 2013
- Hälsohetsade medarbetare? - 10 september 2012
- Varför hoppas när man kan arbeta strategiskt? - 23 augusti 2012
- Ett hälsoarbete värdigt år 2012 - 4 januari 2012
- Vad innebär work-life balance? - 9 november 2011
Tags: arbetsmiljö, företagskultur, kommunikation, organisationsutveckling, workshop
HRbloggen.se startades 2009, valdes 2011 till Sveriges bästa HR-blogg och utnämndes 2016 till en av Sveriges bästa företagsbloggar. Grundare och redaktör är Annika Ahnlund. 
Jag invänder mot att du betonar chefer, HR och organisationen som främsta initiativtagare för det höga taket. Medarbetarnas utrymme till att skapa ett bra forum borde vara lika självklar som de övrigas. Det urskiljs vid läsning av artikeln ett ovanifrån-perspektiv där medarbetarnas position och roll är definierad med parentes.
En VD, HR-chef kan veta och kunna mycket. Fast orimligen kan deras hjärnor kunna mätas med den totalt samlade kunskapen och erfarenheten som finns bland hela personalstyrkan. Medarbetarna borde vara en självklar röst i organisationens göranden och låtanden. Jag efterlyser ett i allmänhet ödmjukt förhållningssätt där beslut ska kunna motiveras med argument och inte grunda sig i position. På detta sätt kan inga chefer gömma sig bakom sina revir av auktoritet. De måste bevisa att deras åsikter och argument är hållbara och samtidigt vara beredda att revidera uppfattning. Detta upplägg är en utmaning som jag gissar att många chefer duckar för. Lyckas företaget däremot hantera detta framgångsrikt så har man vunnit mycket.