MÅNGFALD. I en tid då kompetens och nytänkande blivit en allt större konkurrensfaktor, känns det mer angeläget än någonsin att höja sig över inskränkthet och se bortom personnummer, hudfärg och kön. Vi har helt enkelt inte råd att begränsa urvalet till svenska män i 35-årsåldern.

Nyligen kunde vi i SvD läsa om den extrema åldersfixering som råder på den svenska arbetsmarknaden: Rekryterare måste kuppa in 40-plussare, trots att åldersdiskriminering är förbjuden. Och ny forskning visar att 30-åringar har tre gånger så stor chans att bli erbjudna ett jobb som 45-åringar.

Jag räknas själv som medelålders. Att läsa om denna åldersdiskriminering känns därför som en förolämpning mot hela min person. Skulle jag – en välutbildad, kreativ och driven kvinna, som har lämnat småbarnsåren bakom mig och ligger i framkant vad gäller ny teknik och sociala medier – vara en helt ointressant kandidat bara för att jag på pappret har passerat 40? Tanken svindlar.

På samma sätt går många arbetsgivare miste om unga och nyutexaminerade akademikers färska kunskaper och ambitioner. Detta eftersom man slentrianmässigt valt att låta fem års erfarenhet ingå bland urvalskriterierna.

För att inte tala om det resursslöseri det innebär att sålla bort kandidater med utländskklingande namn! Åtta av tio svenskar anser att Sverige inte utnyttjar den källa till tillväxt som finns bland invandrare i arbetslivet.

Man får tydligen varken ha för mycket eller för lite erfarenhet i lagom-Sverige för att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Och man bör absolut inte tillhöra en minoritet av något slag.

De flesta svenska företag och organisationer säger sig sträva efter mångfald, men i praktiken råder en förkärlek för homogena arbetsgrupper och ledningar. Det är säkert både stereotypa tankemönster och konflikträdsla som gör att vi helst rekryterar dem som liknar oss själva. Värsta exemplet på detta hittar vi hos våra börsbolags styrelser. Där är det fyra gånger vanligare att man heter Anders än att man är kvinna. (Ja, ni läste tyvärr rätt.)

I en tid, då kompetens och nytänkande blivit en allt större konkurrensfaktor, känns det mer angeläget än någonsin att höja sig över denna inskränkthet och se bortom personnummer, hudfärg och kön. Vi har helt enkelt inte råd att begränsa urvalet till svenska män i 35-årsåldern – varken på organisations- eller nationell nivå.

För vilka spelare på den globala marknaden tror ni kommer att gå vinnande ur striden? Jo, förstås de företag som insett faktum: Där många tänker lika tänks det inte särskilt mycket. Och som därför vågar släppa in gammal som ung, kvinna som man och invandrare som svensk. Inte bara som medarbetare och chefer, utan även i ledningsgrupper och styrelser. Det är där allting måste börja.

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019