MOTIVATION. Traditionella lön- och belöningssystem utgår ifrån att vi alla motiveras av att tjäna mycket pengar. Men när det gäller tankekrävande uppgifter presterar vi i själva verket sämre ju högre belöningen är! Hur hänger detta ihop?

Häromdagen diskuterade jag och Fredrik Johnsson ämnet motivation via kommentarsfälten på HR-bloggens Facebooksida. Detta apropå en artikel om att vanligt beröm är det bästa och enklaste sättet för chefer att få sina medarbetare att prestera sitt yttersta.

Fredrik tipsade då om ett mycket intressant TED-talk, ”Dan Pink on the surprising science of motivation”. En kortare och roligare variant är nedan film, där Dan Pinks ord betonas med snygg animering.

Dan Pink visar väldigt övertygande att traditionella (läs monetära) lön- och belöningssystem inte motiverar oss i den grad som de flesta chefer och ledningar tycks tro. I stället gäller det att komma åt våra inre drivkrafter, de som Dan Pink benämner Autonomy, Mastery och Purpose.

Ämnet motivation ligger mig varmt om hjärtat och min C-uppsats behandlade könsskillnader i motivation till chefskarriär. Jag fick då anledning att ”grotta ner mig” i forskning om motivation i allmänhet och prestationsbehov i synnerhet (need of achievement).

Inre och yttre drivkrafter
Två forskare som jag tycker är särskilt intressanta i sammanhanget – och som jag tror att Dan Pink inspirerats mycket av – är Deci och Ryan och deras distinktion mellan yttre (extrinsic) och inre (intrinsic) motivation. Intrinsic motivation handlar om att beteendet i sig självt leder till tillfredsställelse. Det är denna inre drivkraft som leder individen att självmant anta utmanande uppgifter som ger feedback på den egna kompetensen och en upplevelse av självkontroll. Motivationen beskrivs däremot som extrinsic när en individ engagerar sig i aktiviteter på grund av yttre belöningar, påtryckningar, krav eller för att leva upp till sin egen självbild.

Deci & Ryan menar att den inre drivkraften kan undermineras av externa belöningar, eftersom individen då inte längre upplever att beteendet är självvalt och utförs för sin egen skull. Och det är väl just detta som händer i de studier Dan Pink hänvisar till?

Konsekvenser för lön & belöning?
För många av oss beteendevetare är allt detta i och för sig inget nytt. Vad som förvånar, är att vi inte omsätter det vi lärt oss i praktiken. Utan slentrianmässigt fortsätter premiera önskat resultat med monetära lön- och belöningssystem.

Vi borde tänka mera på att vi är individer som motiveras av olika saker. Exempelvis visade min egen studie att män som vill göra chefskarriär motiveras mer av yttre (extrinsic) behov av välstånd/pengar, medan dito kvinnor drivs av inre (intrinsic) behov av självbestämmande/självständighet. Och dagens generation Y har kanske ytterligare andra preferenser?

Med andra ord: fram för individuella belöningsmodeller, där individen själv får vara med och bestämma vad som verkligen triggar honom eller henne att prestera sitt bästa!

• Om
• Facebook
• LinkedIn
• Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

• Därför söker era medarbetare nytt jobb 2020 - 15 januari 2020
• 2019 – året då företag insåg vikten av lärande? - 17 december 2019
• Digitala verktyg bidrar till hållbara medarbetare - 4 december 2019
• IQ-test eller personlighetstest – vad fungerar bäst i rekryteringen? - 14 november 2019
• 3 sätt för HR att agera utifrån data - 4 november 2019