Kritik som får medarbetare att växa

Av Annika Ahnlund den 24 oktober 2010 942 visningar

LEDARSKAP. Feedback ska användas i ett lärande syfte – inte för att såra eller komma med pekpinnar. Här får du tio tips för att framföra konstruktiv kritik på ett sätt som får dina medarbetare att växa.

En av de viktigaste egenskaperna hos en chef är konsten att ge utvecklande feedback. Felaktigt framförd kritik åstadkommer knappast önskad förändring av en medarbetares beteende. Snarare riskerar saker och ting gå i baklås och skapa dålig stämning när medarbetaren tvingas i försvarsställning.

Kritik är alltid jobbigt att höra. Viktigt att ha i bakhuvudet, är att en människas personlighet är färdigformad redan i tjugoårsåldern. Därefter är det mycket svårt att ändra på sitt sätt att vara, hur gärna man än vill.

Kritisera därför inte i onödan, utan försök vara tolerant och överseende med dina medarbetares fel och brister. Fokusera på det positiva hos varje individ – hellre än att stöpa alla i samma form. Mångfald berikar som bekant en arbetsgrupp, till skillnad från enfald.

Och när du ger feedback: tänk på balansen mellan det positiva och det negativa. Även om du som chef först radar upp flera positiva saker i ett par meningar, överskuggas det av att resterande 95 % av feedbacksamtalet ägnas åt de negativa sidorna. Och vad gör det med självkänslan?

Mina 10 råd för att framföra kritik på ett professionellt sätt:

Regel nummer ett – som gäller lika mycket i arbetslivet som vid barnuppfostran – är att kritisera beteendet (gör), inte personen (är).

Se till att ha dina egna känslor under kontroll. Leverera inte kritik när du själv är upprörd eller färgad av tidigare erfarenheter.

Balansera den negativa kritiken med en ordentlig dos positiv feedback.

Generalisera inte genom att använda starka ord som ”alltid” eller ”aldrig”. Det är elakt, orättvist och uppmuntrar till bråk.

Samla inte på hög. Ta upp ett problem i taget – medan det är aktuellt.

Var konkret och saklig. Beskriv bara sådant du själv sett och hört, gör inga subjektiva tolkningar och gå inte andras ärenden.

Ta bara upp sådant som den kritiserade faktiskt har makt att förändra. Och som du själv är beredd att hjälpa till med att lösa!

Formulera kritiken i jag-form, hur du upplever och känner inför beteendet.

Framför aldrig kritiken inför andra, det är nedvärderande för personen ifråga.

Låt den du kritiserar komma till svars och lyssna med öppet sinne till hans/hennes förklaringar.

Om
Facebook
LinkedIn
Senaste inlägg

Annika Ahnlund

grundare & redaktör på HRbloggen.se

Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a arrangerar seminarier och utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.