KOMPETENS. En förutsättning för att lyckas med ett stort projekt som kompetensinventering är att skapa delaktighet. Alla i organisationen måste känna till och förstå VARFÖR man gör detta och vilken den personliga vinsten är, dvs vad tjänar man som anställd på att fylla i sina uppgifter regelbundet?

Den största utmaningen med kompetensinventering är att skapa ett gemensamt synsätt, där alla tycker det är viktigt. Först måste ledningen ha klargjort vilka kompetenser som är intressanta. Att bara lista vilka utbildningar/kurser medarbetare genomgått är totalt ointressant i förlängningen. Likadant är det med omdömen om man inte redan har en performance management-process inom företaget så att omdömen och graderingar är standardiserade.

Arbetsordning steg för steg:

1. Identifiera organisationens kompetensbehov.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att regelbundet identifiera organisationens behov av kompetens för att nå verksamhetens mål.

Utarbeta beskrivningar av kompetensområden, kompetensbegrepp och kompetensnivåer. Fastställ kompetensmål för organisationen.

Skapa en kompetensmatris (på papper, i Excel eller i annat IT-system).

2. Kartlägg befintlig kompetens i organisationen.
Syftet med detta moment av kompetensanalysen är att klargöra vilken kompetens organisationen och varje medarbetare förfogar över, dvs synliggör den befintliga kompetensen i organisationen.

3. Identifiera kompetensgap, på individ och gruppnivå – skapa handlingsplan
Många större företag har en process för hur koncernens strategimål bryts ner i avdelnings- och gruppmål för att slutligen hamna som konkreta mål för den anställde i utvecklingssamtalet.

En kompetensinventering görs för respektive roll där den anställde anger sin kompetensnivå, kopplat till företaget mål, inte individens. Om det finns ett gap, kan medarbetaren behöva utveckling inom just det området. Samma analys görs på gruppnivå. Företagets strategi finns på det här sättet med i utvecklingssamtalen.

Handlingsplan viktigast
Det räcker inte att endast dokumentera kompetensen. Det viktigaste är den efterföljande handlingsplanen för kompetensutveckling där man kommer överens om vilket ansvar medarbetaren själv har, för sin egen kompetensutveckling, fram till nästa samtal.

När det gäller registrering och uppdatering av kompetens bör man i så stor mån som möjligt lägga detta ansvar på medarbetarna själva. När ansvaret ligger på personalavdelningen blir det ofta bara ett dokument i en pärm som ingen överhuvudtaget bryr sig om. Delaktighet är A och O.

BOKTIPS: Strategisk kompetensförsörjning – en vägledning

Foto: Bildbyrå www.pixgallery.com © Axel Adler

• Om
• Senaste inlägg

Ingrid Iliou

Senaste inlägg av Ingrid Iliou (Se alla)

• Delaktighet ger lyckade kompetensinventeringar - 26 maj 2010
• Human Resources för Homo Sapiens? - 5 maj 2010
• Har du koll på företagets nyckelpersoner? Hög tid att påbörja kompetensinventering! - 30 april 2010