Hem » org & ledarskap

Medarbetarsamtalet – ett underskattat ledarverktyg

Av den 1 december 2017 2 kommentarer 1 995 visningar
REAKTIONER
LEDARSKAP. Den digitala eran till trots får vi inte glömma bort vikten av det analoga ledarskapet. Eduard von Busch ser utvecklingssamtalet som ett effektivt verktyg för att göra din medarbetare till en medspelare.

medarbetarsamtal

I dessa digitala tider förespråkas digital mätning och uppföljning av allt från arbetsmiljö till organisationsförändringar genom att trycka och tycka via appar eller webb. Gärna så ofta och så fort som möjligt, inte helt olikt kundundersökningarna på Elgiganten eller Coop, där vi ska tycka till om allt – högt eller lågt.

Problemet är att vi människor sällan tycker till på ett rationellt sätt, utan svarar utifrån känslor hellre än logik. Detta gäller även den egna arbetsplatsen och relationen till våra chefer och kollegor.

Jag vill med detta inlägg slå ett slag för ett verktyg som stärker din roll som ledare: Det analoga medarbetarsamtalet.

Medarbetarsamtalet har dessvärre fått en negativ klang i många företag. Jag tror det beror på att det ofta används på ett icke-utvecklande sätt. Vi diskar pliktskyldigt av det obligatoriska årliga samtalet, läser innantill ur ett stelt manus och noterar ointresserat svaren i något excelark, som vi sedan sparar i någon mapp eller postar till HR-avdelningen. Känns det kanske igen?

Här följer några punkter som stöd för dig som ledare att göra dina medarbetare till medskapare:

1. Gör din research inför samtalet
Denna punkt är viktig för att förbereda dig själv ordentligt inför samtalet. Hur ser medarbetarens utveckling ut historiskt? Finns dokumentation att utgå ifrån i den personliga mappen eller från tidigare samtal?

2. Avsätt gott om tid
Boka upp tillräckligt med tid för samtalet i din kalender och se till att sitta ostörda genom att stänga av mobil och dator. Du ska ha fullständigt fokus på din medarbetare!

3. Dokumentera och notera
Använd eventuellt standardformulär som stöd för ditt samtal, men kom ihåg att du som ledare styr samtalet. Våga fördjupa dig i vissa frågor, bläddra tillbaka för att göra tillägg eller kontrollera om det finns tidigare noteringar. Använd gärna papper och penna och markera för hand att du sätter punkt med en summering. Glöm inte tala om för medarbetaren vad du antecknar!

4. Styr samtalet från början till slut
Börja samtalet med att nyfiket ställa frågor, vem är X egentligen? Låt sedan medarbetaren få prata medan du själv styr upp och går vidare i samtalet med hjälp av frågor. Försök ställa frågorna på rätt sätt, utan att lägga orden i munnen. Låt medarbetaren få prata till punkt och själv komma fram till slutsatserna. Sedan kan du med fördel summera svaren med ett påstående.

5. Beskriv observationer av beteenden
Efter att medarbetaren besvarat dina frågor, tala om hur du ser på dennes beteenden utifrån dina egna observationer. Fråga sedan utifrån konkreta exempel hur hon eller han kände, tänkte och tyckte just där och då. Lämna tid till att känna efter och få reflektera. Fråga om det går att göra på andra sätt och locka fram förslag på alternativa beteenden.

6. Avsluta på ett bra sätt
Avsluta samtalet med att sammanfatta samtalet och tacka varandra för den tid ni lade ner på samtalet.

Om du använder punkterna ovan och låter din nyfikenhet styra, kan jag lova dig att du kommer att känna dig stärkt i din roll som ledare för dina medskapare. Lycka till!

Eduard von Busch

Eduard von Busch

ManagementkonsultAmbusch ledarskap
Ledarskapsutvecklare med fokus på målstyrning och ständiga förbättringar tillsammans med medansvariga. Brinner för transparens och no blame-kultur. 19 år i Försvarsmakten, därefter bl a chefsposter på Transdev, DB Schenker och Nobina. Just nu tillgänglig för nya uppdrag.
Eduard von Busch
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny