Hem » arbetsmiljö, rekrytering

Vad är det för fel på dig då?

Av den 20 november 2017 2 kommentarer 2 868 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. Det räcker tyvärr inte med noggrann testning och referenstagning för att förutsäga en kränkande kvinnosyn, skriver Catharina Hörnfeldt utifrån sin långa erfarenhet som rekryteringskonsult.

Sexuella trakasserier på jobbet

Efter ett helt yrkesliv inom rekrytering har jag kommit fram till att mitt arbete vore otroligt enkelt om jag redan vid första telefonsamtalet med en kandidat kunde få säga:

”Jag har läst din LinkedInprofil och ditt CV och du verkar ha lyckats med ALLT du tagit dig för. Kan du vara snäll och spara allas vår tid och berätta om och vad det är för fel på dig? Tar du äran av andras arbete? Ofredar du kvinnor (eller män)? Diskriminerar du vid befordringar? Utövar du härskarteknik?”

Listan kan göras lång på sådant som jag lägger ner mycket tid på att ta reda på.

Bedömningsprocessen fångar inte upp allt
Personlighetstester, intervjuer, referenser, belastningsregister och kreditupplysning är standard i mina processer och det kan tyckas troligt att med en sådan omfattande process så kommer det mesta fram: både styrkor för rollen och olämpliga värderingar och agerande. Men icke – det krävs mer än så.

Inga tester predicerar kränkande kvinnosyn
Det finns tester som ger ett bra mått på integritet och som indikerar risk för kontraproduktivt arbete. Det finns också bra metoder för att förstå hur kompetent en person är. Men jag känner inte till något personlighetstest som används vid urval som predicerar kränkande kvinnosyn.

Inte heller intervjuteknik, eller referenstagning är särskilt vattentätt. Det är svårt att genom frågor få veta om en person till exempel skämtar på andras bekostnad, favoriserar vissa eller trakasserar. Referenser kan fungera, men av en rad anledningar finns ändå en risk att olämpliga och kränkande värderingar inte kommer fram.

Erfarenhet och nischat område ger fördel
När det gäller att få koll på sådant som inte fångas upp av en ack så evidensbaserad bedömningsprocess inser jag allt mer att det är en stor fördel att arbeta inom samma geografiska område och bestämda nisch under många år. Det som visat sig fungera för mig är nämligen att

  • intervjua tusentals chefer och därigenom få en bild av andra chefer
  • ha ett välutvecklat samarbete med kollegor i branschen
  • alltid ha stora öron och liten mun.

Hur förutsäger vi då problematiska beteenden?
Vi kan med andra ord i stort sett säkerställa att en person har alla de delar som vi kommit fram till krävs för en chefsroll i ett visst företag, i en viss kontext och därmed förutse chefsprestationen rätt väl. Men mellan ”Matchar mycket väl” och ”100 procent perfekt” arbetar jag mycket med att ta reda på svaret på frågan: ”Vad är det för fel på dig då?”

Hur gör DU?

Catharina Hörnfeldt

Catharina Hörnfeldt

Senior chefsrekryterings- och searchkonsultNyckelkompetens
Catharina startade Norrlands första bemanningsföretag ”Stand In” 1989 och har varit regionansvarig för rekrytering Nord inom Adecco under tio år. Driver numera Nyckelkompetens, med fokus på att matcha exekutiva kandidater mot roller i Västerbottens näringsliv. Är EFPA-certifierad testanvändare med stort intresse för att utveckla bedömningsprocessen ur ett vetenskapligt perspektiv.
Catharina Hörnfeldt
Catharina Hörnfeldt

Senaste inlägg av Catharina Hörnfeldt (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

2 kommentarer »

  • Patrick Hamrén skriver:

    Vaknade du i morse och funderade på vem du kunde kränka idag?
    Tror inte det

    En mycket intressant artikel men som jag ser det missar den några viktiga saker. I dag med den debatt som råder och hur många dåliga beteenden som har uppdagats så är det fortfarande inga chefer som fått gå. Det tycker jag är mycket egendomligt då det är chefens jobb att upprätthålla kulturen i en organisation. Så varför är det så? Jag skulle nog drista mig till att den organisationspsykologi som råder i organisationer är baserad på en neoekonomisk tanke som härrör från 60-70-talet och genom syrar de flesta organisationer av i dag. Det kan man se på hur en organisation hanterar press. Oftast får personal gå och chefer leker med medarbetares dagliga bröd. Det skapar en kultur som bygger på beroende och ett sådant förhållande måste således upprätthållas på olika sätt.

    Genom att inte några chefer har fått lämna sina poster så är också denna kultur kvar för att stanna. Ett tag till i alla fall. Det sker dock en tyst förändring, vi kan se det i projektledningsformer så som AGILE och SCURM. Detta kräver också andra typer av chefer än det vi har i dag. Så för att vara fräck och sticka ut hakan lite så kan jag säga som så. De chefer som rekryteras idag blir tillsatta på de meriter de har så som duktig ekonomisystem, bra kunskaper i ledningssystem och bra referenser, inte på ledarskap. Hela rekryteringsprocessen bygger således på att upprätta en befintlig struktur. Förändringen är således att man börjar rekrytera ledare. För ledarskap är inte ett system som går att verifiera med 1 och 0, ledarskap är en hel filosofi. Så för att ge ett kort svar på artikeln så skulle jag vilja säga som så: Sluta rekrytera chefer och börja rekrytera ledare. För så länge ni inte gör det är ni också en del av problemet.

    • Annika Ahnlund skriver:

      Tack för ditt tankeväckande inspel i debatten, Patrik! Det är som du skriver helt nödvändigt att rekrytera ledare snarare än chefer. Men visst har även ett antal chefer och (konstnärliga) ledare i dagarna fått lämna som ett direkt resultat av #MeToo.

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny