Hem » hr-arbete

6 saker som gör HR till ett hot

Av den 18 oktober 2017 4 kommentarer 4 227 visningar
REAKTIONER
HR-ROLLEN. Trots en erkänd nyckelroll för organisationens framgång, stöter HR i praktiken ofta på patrull. Karin Isberg förklarar varför strukturerade HR-processer uppfattas som ett hot – och hur du själv kan stärka din betydelse.

HR-system och processer

Om du jobbar med HR tycker du antagligen det är rätt självklart att medarbetare som mår bra presterar bra. Att tydlighet skapar trygghet. Och att företag som satsar på sina medarbetares utveckling är mer lönsamma än andra.

Oavsett om du jobbar i en renodlad HR-roll eller om du som VD/chef ser processer inom personalutveckling som en självklar del av att driva företag – så vet du att företag som arbetar strukturerat med HR får lägre personalomsättning, mer motiverade medarbetare och högre lönsamhet.

Ändå motarbetas ofta dina förslag på hur personal och verksamhet kan utvecklas. Det blir maktspel och konflikter. Varför? Därför att HR är ett hot.

1. HR tar bort privilegier

Frånvaron av ett strukturerat HR-arbete innebär att medarbetare kan bete sig som de vill, framför allt om de har hög status i organisationen:

En medarbetare som är känd i branschen anser sig stå över sina kollegor och tar en ledig dag när hon känner för det. Säljaren med företagets största budget vägrar lämna ifrån sig kundavtal med motiveringen ”det är mina kunder”. En seniorkonsult vill inte jobba i team eftersom hon ”gör saker bäst på sitt eget sätt”. En avdelningschef tycker att arbetsmiljölagar är ”till för att brytas mot”.

HR:s processer och rutiner är neutrala och medverkar till att alla medarbetare bedöms och behandlas lika. Du får en skriftlig varning, mister din chefsroll och kan bli uppsagd om du bryter mot företagets regler.

Därför är HR ett hot mot dem som vant sig vid att bli särbehandlade.

2. HR skapar transparens

Lönesättning kan lätt bli orättvis och oförutsägbar:

En medarbetare som jobbat länge på företaget går en gång i halvåret till VD och säger att han vill få högre lön eftersom han bidrar till en bra stämning. En annan medarbetare vill få bonus när hon gör det som hon förväntas göra. En tredje vill få en chefstitel när han säljer mycket. VD hittar inga argument emot och säger ja till alla tre.

En transparent process med tydliga kriterier för befordran, bonus och löneökningar missgynnar de som tidigare fått stora löneökningar eller rutinmässig bonus på lösa grunder.

Därför är HR ett hot mot dem som inte på sakligt sätt har behövt motivera sin löneutveckling.

3. HR synliggör problem

Alla tycker om att känna sig bra. Ingen vill få sin självbild ifrågasatt genom kritik:

En avdelningschef anser sig vara bättre än andra eftersom hans avdelning säljer mycket, men medarbetarundersökningen visar att en majoritet av hans medarbetare vantrivs och funderar på att säga upp sig. En VD anser sig vara omtyckt, men en 360-utvärdering visar att medarbetarna uppfattar honom som konflikträdd och litar inte på att han kan fatta svåra beslut.

Återkommande medarbetarundersökningar och utvärderingar av chefer synliggör problem och visar svart på vitt hur medarbetarna upplever sin arbetsplats.

Därför är HR ett hot mot en felaktig självbild hos chefer, avdelningar och företag som helhet.

4. HR tvingar chefer att lägga tid på medarbetarnas utveckling

Medarbetare vill växa och utvecklas, alla stärks av konstruktiv feedback på sitt arbete:

En marknadschef har arbetat två år men ännu inte haft något utvecklingssamtal med VD. Han har flera gånger bett om det men fått till svar att det inte är nödvändigt, eftersom VD inte har några invändningar mot hur marknadschefen sköter sitt jobb. VD har annat som hon behöver fokusera på.

Löpande medarbetarsamtal, utvecklingssamtal med målsättningar och uppföljningssamtal med utvärdering av målen ger medarbetare motivation, men de kräver mycket tid och engagemang.

Därför är HR ett hot mot chefer som inte kan eller vill lägga tid på personalutveckling.

5. HR kostar

Ett bolag har 40 anställda och funderar på att rekrytera en HR-ansvarig, men med små marginaler tvekar VD att ta lönekostnaden. På ett annat bolag har medarbetarna efterfrågat kompetensutveckling, men VD säger nej då arbetsbelastningen inte medger tid för detta. Ett tredje bolag behöver fler chefer, men VD har inte tid att rekrytera dem eftersom styrelsens tillväxtmål kräver att han lägger tid på försäljning.

Att jobba med strukturer och processer inom personalutveckling kräver arbetstid – och arbetstid är en kostnad.

Därför är HR ett hot mot små vinstmarginaler, interna debiteringssystem och prioriteringar av arbetstid.

6. HR är en stoppkloss

Många entreprenörer är duktiga på att ta hand om sina medarbetare och erbjuder löner och förmåner över kollektivavtalsnivå. Varför ska de då lägga tid på lönekartläggningar, rutiner för att förebygga kränkande särbehandling eller strukturerade onboardingprocesser? Det är förmågan till snabba beslut, kreativitet och nytänkande som driver framgång!

HR-processer som är formella, långsamma och som innebär för mycket rutin i arbetet riskerar ta död på företagarandan.

Därför är HR ett hot mot entreprenörer som vill ha växande, snabbrörliga företag.

Så vad kan DU göra åt HR som ett hot mot företagets medarbetare?
Acceptera att vissa medarbetare kommer att uppleva HR-arbete som ett hot och dig som en personlig fiende. Ingen vill mista sina privilegier eller känna sig ifrågasatt – vilket kan bli konsekvensen när ett företag arbetar mer strukturerat med HR-processer.

De som känner sig ”drabbade” av HR kan också hota med att säga upp sig om förändringarna genomförs. Om de har personliga band till ägare/VD, har varit duktiga säljare eller på andra sätt haft en central roll i bolaget, kan sådana hot så oro och tvivel i ledningen.

Det går inte att jobba med HR om det inte finns ett tydligt mandat uppifrån och en acceptans för att konflikter (och kanske också en viss personalomsättning) är oundvikligt när ett HR-arbete genomförs. Det krävs dessutom acceptans för att det tar ungefär ett år att etablera nya HR-processer och få dem att ge resultat.

Har du ett fullt mandat? Står ägare, styrelse och VD 100 % bakom HR-arbetet?

  • JA – Grattis, då har du alla förutsättningar för att lyckas!
  • NEJ – Då är jag ledsen, men ingenting meningsfullt kommer att hända.

Och vad kan du göra åt HR som ett hot mot företagets ekonomi?
Var ärlig med att HR på kort sikt är en kostnad – även om investeringen lönar sig på sikt. Det här gäller särskilt om du jobbar i ett bolag som befinner sig på gränsen mellan litet och stort, där marginalerna inte tillåter anställda som inte genererar egna intäkter. Du behöver då kunna svara på vilka värden du och HR-arbetet tillför.

Ju mer relevant affärsnytta HR tillför, desto mer värdefull blir du för företaget. Visst vore det bra att införa digitala ansökningar eller ännu en medarbetarundersökning… men lägg kraften på de processer som företaget just nu vinner något på!

Karin Isberg

Karin Isberg

Interim HR-chef och livscoachKarin Isberg
Karin Isberg är livscoach utbildad i neurovetenskap och positiv psykologi. Parallellt med sitt uppdrag som HR-chef håller hon föredrag och workshops om stresshantering och konfliktlösning. Hon har även hunnit med att coacha VD:ar, svara på läsarfrågor i tidningarna Amelia och MåBra samt skriva sex böcker om stress, mental hälsa och välmående.
Karin Isberg

@isbergkarin

Författare, coach och föreläsare i stresshantering, mental träning och mindfulness.
Karin Isberg
Karin Isberg
Karin Isberg

Senaste inlägg av Karin Isberg (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

4 kommentarer »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny