Hem » org & ledarskap

Blockerade önskemål bakom konflikter på jobbet

Av den 10 augusti 2017 1 249 visningar
REAKTIONER
KONFLIKTHANTERING. Genom att anta ett utifrånperspektiv och betrakta konflikter som blockerade önskemål, kan du som ledare lättare hantera dem – innan de eskalerar. Konfliktexperten Thomas Jordan betonar även vikten av att arbeta systematiskt med att förebygga konflikter.

Konflikter på jobbet

I avsnitt 48 av Hjärnpodden intervjuar Kristina Bähr docent Thomas Jordan, specialist på konflikter och konflikthantering vid Göteborgs universitet.

Jordan anser att konflikter på jobbet bör förstås i skenet av att någon vill att något ska förändras. Ur detta perspektiv finns tillfälle att förbättra saker på arbetsplatsen – både vad gäller relationer mellan medarbetare och hur verksamheten fungerar: Förebygga dålig stämning, att kommunikationen inte fungerar, att folk mår dåligt och att kvaliteten på arbetet därmed blir lidande.

Jag pratar ofta om konflikter som blockerade önskemål.

”Det blir en lättnad för många att se konflikter som något där någon har ett önskemål, som blir blockerat av en anledning. Detta gör konflikter mer begripliga, och då är det inte lika obehagligt att gå in i dem”, säger Jordan.

Som ledare bör man tänka på konflikter ur ett utifrån-perspektiv: Vad finns här egentligen för blockerade önskemål? Även om det gäller andra medarbetare, angår det dig som chef eftersom du själv har önskemål om att samarbetet ska fungera, eller att vissa saker inte ska få förekomma.

Osäkerhet hindrar agerande
Som chef har man oftast redan märkt av ett missnöje eller en spänning mellan medarbetare, men det är svårt att känna till orsakerna bakom. Många chefer känner sig osäkra och befarar att de kan komma att förvärra situationen genom att lyfta upp den till ytan.

Thomas Jordan betonar dock att man som chef har ett ansvar för att verksamheten ska fungera. Om det finns samarbetssvårigheter som påverkar arbetet, effektiviteten och arbetsmiljön, finns också mandat att ingripa! I ett första steg kan det räcka att skicka en signal om att man har märkt av en spänd eller dålig spänning.

Om situationen fortsätter, behöver insatsen dock vara mer ingripande:
”Chefen behöver då ställa fler följdfrågor och peka på de saker som man själv märker blir påverkade eller inte fungerar bra och insistera på att det här måste vi lösa!”

Samband med kränkande särbehandling
Jordan gjorde en studie om kränkande särbehandlingar som tydligt visade att om ansvarig chef tagit tag i situationen tidigare, hade det inte senare behövt gå så långt.

Både Jordan och Bähr betonar vikten av att systematiskt förebygga konflikter på arbetsplatser. Thomas Jordan menar att man kan man förebygga uppsägningar, nyrekryteringar och utköp genom att strukturerat scanna igenom olösta frågor på arbetsplatsen innan konflikter uppstår, inom följande fem olika områden:

  1. Olösta fördelningsfrågor
  2. Positionsfrågor
  3. Beteendenormsfrågor
  4. Strukturfrågor
  5. Övertygelsefrågor

En skyldighet enligt lag
Det är också viktigt att påminna om att arbetsplatser numera är ålagda att upprätta mål för den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön, enligt den nya föreskriften från Arbetsmiljöverket från mars 2017 (AFS 2015:4).

Om du är intresserad av att höra mer av samtalet, gå in på iTunes och leta fram avsnitt 48 av Hjärnpodden eller lyssna direkt här. Thomas Jordan har även skrivit flera böcker i ämnet.

Olika vinklar att betrakta en konflikt utifrån

Enligt Thomas Jordan medverkar omständigheter på 3 olika nivåer till att olika konflikter uppstår.

  • Individnivå – Vilken typ av personer är inblandade? Hur beter de sig? Vilka kompetenser har de?
  • Relationsnivå – Vad handlar det om? Hur fungerar relationerna mellan de som har blockering eller meningsskiljaktigheter?
  • Systemnivå – Vad är det för egenskaper i organisationen som tillåter att konflikter uppstår, förekommer eller kanske till och med skapar dem?

ABC-modellen
Uppfanns av norske fredsforskaren Johan Galtung och används för att avgöra vad det är som utspelar sig mellan konfliktens parter just nu. Den belyser dock inte individ- eller systemnivå.

Modellen består av en triangel med tre hörn:

  • A-hörnet – Handlar om attityder. Hur tolkar parterna situationen? Vad har de för bilder av varandra? Vilka känsloreaktioner triggas? Finns förtroende mellan parterna?
  • B-hörnet – Behandlar beteenden. Hur bär sig de inblandande parterna åt?
  • C-hörnet – Behandlar konflikten. Vad handlar det om egentligen? Varför kommer man inte vidare? Vad är det som står på spel?

Läs mer om konflikttriangeln i vår tidigare artikel » 

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny