Hem » rekrytering

Rekryteringsspel fokuserar på kandidatupplevelsen

Av den 24 mars 2017 2 147 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. Spelbaserade tester sonderar terräng i rekryteringsbranschen och kan ge en bättre kandidatupplevelse än traditionell testning, berättar psykolog Jakob Andrén.

gamifickation - mobila rekryteringsspel

Mobilbaserade rekryteringsspel har varit på mångas läppar den senaste tiden. I stora drag innebär spelbaserade tester en korsbefruktning mellan spelvärlden och den psykologiska testbranschen.

Ett av de ledande spelföretagen, Arctic Shores, har uppmärksammats i medier som The Guardian och BBC för att bidra till ökad mångfald genom att elimininera ”unconscious bias”. Ett annat, Revelian, framhäver att spelen ger ett mer rättvisande resultat eftersom kandidaterna blir mindre nervösa än vid traditionell testning. Men det behövs mer data på området, forskningen är fortfarande i sin linda.

Kandidatperspektivet allt viktigare
De allra flesta inom HR känner till forskningsläget kring tester. Hur kandidaten svarar på både personlighets- och begåvningstester har betydelse för viktiga aspekter på jobbet, såsom säljbeteenden eller hur kandidaten kommer att trivas i sin roll.

Forskarna har av någon anledning inte varit lika angelägna om att undersöka kandidatperspektivet. Perspektivet blir mer och mer aktuellt, vilket inte är särskilt konstigt. Många pratar idag om en brist på kandidater. Samtidigt ökar testanvändningen både i Sverige och internationellt. Går det att hämta inspiration från spelbranschen för att skapa innovativa och engagerande rekryteringsprocesser?

Rekryteringsspelen har utvecklats med just kandidatupplevelsen i fokus:

  • De har en betydligt mer detaljerad grafik än traditionella test. De spel som släpps idag ligger ofta på samma grafiska nivå som exempelvis Angry Birds. För att kunna hantera mängden grafik är de ofta app-baserade.
  • De kan genomföras på smartphones och läsplattor, precis som moderna psykologiska tester.
  • De kräver inga förkunskaper eller någon särskild ”spelarbakgrund”. Vem som helst kan genomföra dem.
  • De innehåller ofta flera nivåer, vilket bidrar till nyfikenhet och kan väcka tävlingsinstinkten hos kandidater. Skickliga kandidater kan ta sig vidare till de högsta nivåerna.
  • De är oftast tidseffektiva, på sin höjd 25 minuter långa.
  • De avslöjar inte så mycket information om vilka egenskaper som ska bedömas. Speluppgiften kan t.ex. gå ut på att knäcka en låskombination. Flera olika egenskaper kan stå i fokus, både personlighet (hur kandidaten försöker lösa uppgiften) och begåvning (om kandidaten lyckas lista ut kombinationen).
  • De är ofta mer informationsrika än psykologiska tester och innehåller många datapunkter. Precis som på andra digitala områden går det att registrera det mesta som kandidaten gör på skärmen, t.ex. hur många gånger kandidaten försöker sig på en uppgift innan hen ger upp, vilket spelkonstruktörerna hävdar kan ge information om kandidatens målmedvetenhet.

Är spelbaserade tester då framtiden? En del menar att det är så. Spelen får utmärkta recensioner av kandidater. Arctic Shores uppger att 80 % tycker att spelen ger en positiv bild av det rekryterande företaget.

Visst stämmer det att spelen är både grafiskt snygga och engagerande, utgör ett fräscht inslag i rekryteringsprocessen och kan byggas så att de håller samma kvalitet som psykologiska test. Men kommer det som kandidat fortfarande vara lika roligt att spela när ett drömjobb står och faller med resultatet?

Jakob Andrén

Jakob Andrén

Psykolog och partnerCut-e
Jakob Andrén är psykolog och partner på Cut-e. Cut-e arbetar med moderna, adaptiva och nätbaserade arbetspsykologiska tester, som används för urval och utveckling av personal.
Jakob Andrén
Print Friendly

Tags: , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny