Hem » lön & belöning

Låt alla sätta sin egen lön!

Av den 10 mars 2017 3 kommentarer 6 334 visningar
REAKTIONER
LÖN & BELÖNING. Vi behöver tänka nytt kring dagens förlegade lönerevisioner. Varför inte låta personalen föreslå sin egen löneökning? skriver Johan Victor, som förordar en större transparens i organisationen kring lön.

Personalen sätter sin egen lön

Vi vet av motivationsforskning att den ekonomiska moroten av en löneförhöjning inte har den funktion vi hoppas på. Efter att ha satt ett hundratal löner genom åren upplever jag också att det är just så. Lönerevisionerna, så som de ofta är utformade, kostar otroligt mycket mer än de smakar.

Självklart skall vi ha en relevant lön, men lönerevisionsprocessen står idag inte för det. Den symboliserar den gången på året vi får reda på om vi har gjort ett bra jobb eller ej – något vi borde få reda på oftare och utan lika stor ansträngning. Vi tittar på och diskuterar sådant som redan har hänt, istället för att fokusera på nuvarande prestation och framtiden. Det känns helt enkelt som att vi lägger för mycket tid på fel sak.

Nya perspektiv
Det är befriande att höra att bolag som Accenture och Deloitte med starka prestationskulturer nu ser över sina Performance Management-processer och förändrar dem i grunden. Vi behöver nya perspektiv och nya arbetssätt och när bolag av den storleken rör sig så följer många efter.

Det är också otroligt befriande att läsa Frederic Laloux bok Reinventing organizations. Laloux menar att man i framtidens organisationer har förstått och accepterat att lön inte är den faktor som gör att människor är motiverade på arbetsplatsen. Man arbetar inte med individuella eller team-incitament på det sättet. Däremot kan en del av organisationens vinst avsättas till utdelning till hela personalen.

Vem får då bestämma lönen?
I exemplen som tas upp i boken så är lönen oftast helt transparent inom organisationen. Alla kan ta reda på vad alla tjänar och alla vet vad som finns i eventuella lönebudgetar. Sen får personalen själva begära en ny lön.

Man får bygga sitt eget fall, tänka igenom sitt år och fundera i relation till sina kollegor. I ett exempel hade företaget en lönepanel bestående av andra anställda som frivilligt anmält sig. Dessa fick ta emot sina kollegors förslag, med bifogad dokumentation och sedan göra en bedömning av varje fall. Efter att ha återkopplat sina tankar till sin kollega var det dennes tur att sätta sin lön med denna återkoppling i minnet. Det här ligger även helt i linje med hur övriga beslut fattas i organisationen.1)

Blir det bättre då?
Att låta personalen föreslå sin egen löneökning är en spännande idé som jag verkligen gillar. Som chefer har vi ju oftast en pott att utgå ifrån, som dessutom är mer eller mindre publik. Låt varje individ ta ställning till denna och göra sin summering baserat på året som gått. Tanken på en lönepanel känns helt rätt, men kräver givetvis att man har ett transparent och tydligt system kring lön från början.

Som Laloux skriver i boken så fostrar detta ett mer vuxet agerande av oss alla, istället för den förälder-barn liknande relation vi sätter oss i när vi ”förhandlar” lön idag. ”Han fick mer än mig, fy vad orättvist!” etc.

”Men då kommer ju alla bara att lata sig?!”
Det är inte lönen som gör att folk tar det lugnt eller inte, det handlar om andra faktorer. Visst måste organisationer betala en rättvis lön, men det är inte lönen i sig som motiverar vår personal.

Motivationsforskning visar tydligt att autonomi, kontinuerliga och anpassade utmaningar samt ett tydligt och inspirerande syfte är otroligt mycket mer effektivt för att människor inte ska ”lata sig”.

Varför inte…

  • Sluta lägga så mycket tid på den perfekta lönerevisionen. Det ger inte effekten vi vill ha. Satsa på kontinuerliga avstämningar och coaching istället. Återkoppla på prestation ofta och när det händer, inte en gång om året
  • Våga lita på personalen. Fundera kring andra sätt att hantera årliga revisioner
    • Be personalen göra en egen värdering av sin insats och utgå ifrån den istället.
  • Byt synsätt på lönerevisionen.
    • Prestation hanterar vi under året och har inget med lön att göra.
    • Varför inte sätta samma procentuella ökning på alla och göra en vinstdelning istället?
  • Skapa en större transparens i organisationen kring lön. Ta bort frågan från bordet.

1) Beslutsprocessen kallas ”the advice process”. Den innebär att man har rätt att fatta egna beslut, så länge du frågar kollegor som har erfarenhet inom området samt rådgör med de som kommer påverkas av ditt beslut.

Lästips i ämnet:

Lönesättning inför öppen ridå »
Introducing Open Salaries at Buffer »
Slopa individuell lönesättning och uppnå prestationsbaserad rättvisa i organisationen »
Lön är rättvis ersättning – inte belöning »
Recension av boken Reinventing organizations »

Vad tycker du?

Johan Victor
Johan har lång erfarenhet som chef och ledare från en rad olika branscher, mestadels inom tillväxtbolag. Nu driver han eget företag med fokus på att skapa friska och framgångsrika organisationer via ett synligt, tydligt och meningsfullt ledarskap.
Johan Victor

@johanvictor

Ledarskap och web sen för evigt, Media och Bonnier sen 2007, Retail och H&M sen 2012. Nu Ledarskap1.se. Åsikterna är mina och ingen annans
Johan Victor
Johan Victor
Johan Victor

Senaste inlägg av Johan Victor (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

3 kommentarer »

  • Zara skriver:

    Hej,

    Jag jobbar i ett företag där vi sätter varandras såväl som våra egna löner och det är inte heller helt smärtfritt. För några år sedan var jag med i en grupp som tog fram ett nytt sätt för lönesättning eftersom missnöjet var rätt stort. Många saker framkom men just avundsjuka och oförståelse för andras arbetsuppgifter var en stor del. I system där man sätter löner på varandra tenderar lönerna ”klumpa ihop sig”, dvs oavsett kompetens och arbetsuppgift är det inte så stora avvikelser vilket leder till att dem med ett jobb som är relativt okvalificerat kan ha så hög lön att det inte ”går” att byta jobb trots vantrivsel, samtidigt som en risk kan bli av anställda för lite tuffare positioner och som inte så enkelt kan bytas ut istället får låg lön kontra marknaden och därför är svårare att behålla i vissa fall (beaktat andra saker också såklart).
    Angående vårt nya system sätter vi fortfarande varandras löner men på ett annat sätt. Missunnsamheten är fortfarande ett problem tyvärr.

    Att sätta samma procentuella ökning på alla plus vinstdelning kan funka, men det måste innebära att alla löner redan är rätt satta. Dvs. Med perfekta löner är det kanske perfekt. Finns det upplevda/verkliga orättvisor i lönen kan du nog räkna med missnöje i det systemet också;)

    Håller med om att monetära belöningar inte motiverar medarbetade (därav sätter jag mig lite emot vinatdelningen också). Däremot återkoppling, tydliga förväntningar och ledarskap, inkluderande mm, sånt tror jag man borde jobba mer på generellt.

    • Johan Victor skriver:

      Hej Zara. Som artikelförfattare är det härligt att få en kommentar från någon som lever i en sådan här verklighet. Jag skulle verkligen vilja höra mer. Om du vill får du gärna kontakta mig via min mail. Johan@ledarskap1.se

      Intressant med missunnsamhet, jag tror att systemet måste mixas med en företagskultur som stödjer tanken. Det måste också finnas lägen där man gör lönejusteringar baserat på annat än prestation. Så som marknad etc.

    • Annika Ahnlund skriver:

      Som redaktör vill jag också passa på att tacka dig Zara för en insiktsfull kommentar som är viktig för debatten!

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny