Hem » arbetsmiljö

Vad gör vi med de överambitiösa?

Av den 14 februari 2017 5 098 visningar
REAKTIONER

Överambitiös medarbetare

ARBETSMILJÖ. Det är ofta de ambitiösa som går in i väggen. Hur kan vi som ledare bromsa duktiga medarbetare så att de håller sig på rätt sida gränsen? Johan Victor tar ERI-modellen till hjälp för att ge svaren.

Forskning visar att det ofta är ambitiösa människor med prestationsbaserad självkänsla som hamnar i stressproblematik. Fenomenet kan illustreras med hjälp av ERI-modellen, som tagits fram av Johannes Siegrist för att belysa vikten av balans mellan den upplevda ansträngningen och den belöning man får i sin arbetssituation.

Belöning i relation till ansträngning
Så vad är då problemet med att vara ambitiös? Siegrist beskriver en personlighetstyp som han kallar ”overcommitters”, som ofta blir överambitiösa i förhållande till arbetsuppgiften. De egna kraven överskrider ofta de externa – vilket skapar ett glapp mellan dessa. Effekten blir att en övermotiverad person inte kommer att få den belöning som denne upplever att hens åtagande förtjänar. Och det är då det blir problematiskt!

ERI-modellen

Jag känner verkligen igen mig själv i denna beskrivning. Jag är världsbäst på att ställa extremt höga krav på mig själv, speciellt i de fall då uppgiften är lite diffus. Jag har dessutom en självkänsla som bygger på egen prestation, vilket skapar ett överdrivet behov av feedback. Den här kombinationen är verkligen inte optimal. Här följer ett exempel.

Jag får ett förhoppningsvis inte alltför otydligt uppdrag. Baserat på detta bygger jag upp en egen kravbild som överträffar min arbetsledares i både bredd och djup. När sedan min arbetsledare ger mig feedback på min prestation så har denna inte alls förstått vad jag uppfattat som min uppgift eller mitt ansvar. Därmed täcker feedbacken inte helheten. Det blir helt enkelt en obalans mellan mina egna och min arbetsledares krav – och dessutom min belöning.

Belöna ofta!
Vi lämnar mig och återgår till ERI-modellen och tittar på den andra sidan av vågen, nämligen belöningssidan. Här är det viktigt att förstå vad det är för typ av belöning vi skall balansera upp ansträngningen med. Det handlar förstås inte bara om materiell belöning, utan även social och psykologisk – alltifrån utvecklingsmöjligheter till feedback från chefer och kollegor.

Belöna ofta, belöna ofta, belöna ofta! Jobba kontinuerligt med återkoppling och feedback och glöm inte att även konstruktiv feedback kan fungera som belöning om den uttrycks rätt. Att ge feedback handlar om att visa att man ser och bryr sig om dem man jobbar med.

Var ett föredöme och stanna upp ibland och se på det du och andra har gjort. Stanna upp mötet, och säg ”det här har vi gjort bra, eller hur”. Klappa varandra på axeln ofta, både i grupp och individuellt.

Hur gör vi då med de ambitiösa?
Hur ska vi som ledare hantera de överambitiösa? För det första är de inte alltid lätta att upptäcka. Det här är duktiga personer som levererar, som har en förmåga att se helhet och har en enorm egen drivkraft.

Men för mig som ledare har det fungerat att alltid ha med mig frågeställningen om ambition kan vara ett riskbeteende och även diskutera detta med mina medarbetare. Jag brukar försöka ställa lite kontrollfrågor med jämna mellanrum kring de egna förväntningarna och matcha dessa med de externa.

Man kan även prata om hur personen tänker ta sig an ett uppdrag och vad den ser för hinder och möjligheter. Genom att föra ett sådant resonemang kan man upptäcka om det som personen ser som sitt uppdrag ligger på en allt för hög nivå och därefter hjälpa till att konkretisera och förtydliga. Vissa saker i en organisation kan man inte ändra på. Då är det bättre att lägga sin tid och engagemang på andra saker.

Kanalisera energin åt rätt håll
Visst kan det kännas konstigt att lägga band på en individ som vill en massa och som hela tiden ser förbättringspotential i allt. Men att kanalisera all den här energin åt en riktning där personen får kraft i stället för att berövas den, handlar ju om att hjälpa.

De överambitiösa kan må bra av positiv återkoppling på icketypiska beteenden. ”Vad bra att du tog en paus”; ”Bra att du släppte den pucken”; ”Kul att se att du var och tränade på lunchen”; eller ”Vad bra att du började i det lilla”. På så sätt hjälper vi till att öppna ögon och förändra beteenden.

Några avslutande råd
  • Tänk på balansen mellan ansträngning och belöning.
  • Fundera kring den fysiska men även psykiska ansträngningen på arbetsplatsen. Jag upplever att vi ofta glömmer den psykiska.
  • Arbeta med belöning ofta och mycket. Den lättaste formen är feedback. Var ett föredöme.
  • Glöm inte de överambitiösa. Ta med ambition i era samtal och ge positiv återkoppling på icke typiska beteenden.
  • Diskutera krav och förväntningar inför varje uppdrag. På så sätt gör vi det enklare för alla i organisationen att landa i en bra balans mellan ansträngning och belöning.
Johan Victor
Johan har lång erfarenhet som chef och ledare från en rad olika branscher, mestadels inom tillväxtbolag. Nu driver han eget företag med fokus på att skapa friska och framgångsrika organisationer via ett synligt, tydligt och meningsfullt ledarskap.
Johan Victor

@johanvictor

Ledarskap och web sen för evigt, Media och Bonnier sen 2007, Retail och H&M sen 2012. Nu Ledarskap1.se. Åsikterna är mina och ingen annans
Johan Victor
Johan Victor
Johan Victor

Senaste inlägg av Johan Victor (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny