Hem » rekrytering

Hitta rätt i testdjungeln – utan fikonspråk

Av den 20 januari 2017 En kommentar 3 002 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. Att bedöma kompetens är knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Josefin Malmer tycker att den senaste tidens debatt är nyttig för att klargöra de olika testverktygens relevans.

Rekryteringstest

Tillhör du dem som är skeptiska till test? I så fall är du inte ensam. Det råder just nu en het men viktig debatt kring rekryteringstester. Som oberoende, van och flitig testanvändare välkomnar jag debatten och hoppas kunna bidra till att reda ut några frågetecken i ämnet.

Sannolikhet – inte sanning!
Det viktigaste att känna till när det handlar om att bedöma kompetens är att det alltid handlar om sannolikhet. Ingen rekryteringsmetod är ens i närheten av hundraprocentig! Varken tester, intervjuer, referenstagning eller rekryterarens egen magkänsla.

Så klart! Människor är komplexa varelser. Yttre omständigheter och kontext påverkar oss och framtiden är oviss för alla.

Viktigaste skillnaden mellan testverktyg
Om du ska känna till en enda sak vad gäller personlighetstest på marknaden idag, så är det skillnaden mellan de tester som mäter typer och de som mäter egenskaper. Om alla kände till denna avgörande och väldigt viktiga skillnad, skulle de arbetspsykologiska personlighetstesten sannolikt ha ett mycket bättre rykte på stan. Och användas på ett mer korrekt sätt!

Inom parentes ska också nämnas att begåvningstester är överlägsna personlighetstester när det gäller att förutsäga arbetsprestation. Men där råder inte samma förvirring.

TYP-TESTER
Bland typ-testerna finner vi populära DISC och Myers Briggs (MBTI). Enkelt förklarat säger de något om hur våra inbördes egenskaper står sig mot varandra. Genom att fylla i sådana test får vi fram vår typ, exempelvis att vi är gula eller har bokstavskombinationen ENFP.

Typ-tester är lättsamma och lättolkade, bidrar med viss självinsikt och underlättar kommunikationen (det är exempelvis lättare att säga till en kollega ”nu får du sluta vara så där röd” än att ge konkret och konstruktiv feedback på ett beteende). Typ-tester kan därmed vara intressanta som diskussionsunderlag vid individ- eller grupputveckling. Däremot lämpar de sig inte som urvalsinstrument i samband med rekrytering.

Tänk dig exemplet att Carolina Klüft och jag ställdes mot varandra i en rekryteringsprocess för att representera Sverige i 400 meter häck. I ett typ-test hade jag och Carolina fått denna typ av frågor:

Vad anser du dig vara starkast inom:

  • 400 meter häck eller höjdhopp?
  • höjdhopp eller kulstötning?
  • kulstötning eller 400 meter häck?

Jag är riktigt kass på samtliga dessa grenar. Knappt godkänd i gymnastik och helt ointresserad av sport rent generellt. Men jag hade ju ändå, när jag på detta sätt tvingas välja var jag ser mig själv som starkast, kunnat prioritera bland mina svagheter och kommit ut som ”400 meter häck-typen” (motsvarande den gröna typen eller ENFP-typen).

Carolina Klüft – som däremot ligger i topp på samtliga grenar – hade också tvingats göra dessa prioriteringar. Kanske hade hon legat i hårdträning i höjdhopp den senaste månaden och därför kommit ut som ”höjdhopps-typen”?

Men vid denna rekrytering var det ju 400 meter häck som var viktigaste kompetensen. I detta tillspetsade exempel hade man alltså sett mig som den starkaste kandidaten och rekryteraren hade på felaktiga grunder valt mig till att representera Sverige i 400 meter häck. Fiasko!

Använd med andra ord typtester i utvecklingssammanhang. Men om du föreslår ett sådant test i rekryteringsarbetet protesterar jag högljutt!

TRAIT-TESTER
Motsatsen till typtester är test som mäter egenskaper, eller traits. Exempel på trait-tester är MAP, Shapes, OPQ och PAPI3.

Allt här i livet (vikt, skostorlek, längd, IQ…) fördelar sig enligt en så kallad normalfördelningskurva. Så även mänskliga beteenden. Frågorna i ett trait-test handlar om att ta ställning till hur väl vi tycker att ett påstående stämmer in på oss själva. Eftersom resultatet ställs mot hur en representativ normgrupp har svarat på motsvarande frågor kan vi få fram hur en individ står sig i relation till övriga gällande egenskapen.

För att återgå till exemplet tidigare, hade jag och Carolina i ett trait-test fått ta ställning till varje påstående (gren) för sig:

Jag fullkomligt flyger fram över häckarna när jag springer 400 meter häck

  • Instämmer inte alls
  • Instämmer delvis inte
  • Instämmer till viss del
  • Instämmer fullt ut

Innebär det att trait-tester är ofelbara?
Självklart inte. Återigen måste vi påminna oss om att allt vi gör inom rekrytering och bedömning av kompetens bygger på sannolikhetslära. Vi kan inte med säkerhet säga att någon kommer att vara på ett visst sätt. Vi kan i princip inte uttala oss om någonting när det gäller människor eller vår framtid – och i synnerhet inte de två i kombination. Och det är ju just det som är själva charmen!

Däremot kan vi få en tydlig indikation på att det är mer eller mindre sannolikt att en individ kommer att agera på ett visst sätt.

Med det sagt, är det högst sannolikt att Carolina Klüft slår Josefin Malmer i precis alla tänkbara idrottsgrenar. Men man ska aldrig säga aldrig…

Orättvist?
Vissa menar att det skulle vara orättvist att grunda sina beslut på testresultat. Och det kan det sannerligen vara – om kandidaturvalet är litet, om skillnaderna mellan kandidaterna är mycket små och om vi dessutom tolkar testet intuitivt (som en del av en massa annan information, på ett ogenomtänkt och ostrukturerat sätt).

Wise Professionals använder vi därför alltid kravprofilen som grund för utformningen av aktuell rekryteringsprocess. Vi bestämmer i förväg hur testresultat ska vägas in i bedömningarna och vi lägger testerna så tidigt vi bara kan i processen, när antalet kandidater fortfarande är stort. Processen innefattar också alltid flera urvalssteg och metoder än ett personlighetstest.

Diskriminerande?
Bra personlighetstest som används på rätt sätt är faktiskt mer rättvisa än någonting annat i sammanhanget. De är blinda för ålder, kön, etnicitet med fler diskrimineringsgrunder och har ett mycket starkare samband med arbetsprestation än många andra urvalsmetoder.

En väldesignad rekryteringsprocess som bygger på den aktuella kravprofilen, som innehåller valida test och kompetensbaserad, strukturerad intervju, är en god grund för att lyckas med en träffsäker och icke-diskriminerande rekrytering.

Några frågor att ställa till sig själv och potentiell leverantör:

  • Vad är det för sorts test? (typ- eller egenskapstest)
  • Mäter testet det som det faktiskt ska? (validiteten)
  • Hur tillförlitligt är testet? Får man samma resultat vid olika tillfällen? (reliabiliteten)
  • När ska jag låta mina kandidater fylla i testet, när ska jag titta på resultatet och hur ska det vägas in i mitt beslut?
  • Kan jag tolka testresultatet på ett korrekt sätt?

Slutligen:
Att bedöma kompetens är knepigare än att kasta in ett test eller två i rekryteringsprocessen. Kompetensbaserad rekrytering handlar om att utgå från en väldefinierad och genomtänkt kravprofil. Det handlar om att skapa en process som på ett träffsäkert och icke-diskriminerande sätt kan fånga denna kompetens. Det bygger på att alla involverade är överens, har tillräcklig kompetens och förstår vad stegen innebär och hur de ska bedömas.

Vilse i testdjungeln?

Vill du veta mer om hur du väljer rätt personlighetstester vid rekrytering? Den 10 februari föreläser jag och min kollega Ann-Christine Stafwerfeldt i ämnet under ett gratis webbinarium.

ANMÄL DIG HÄR »

Fotnot: Denna artikel sponsras av en samarbetspartner som vi på HRbloggen.se varmt kan rekommendera.

Josefin Malmer

Josefin Malmer

Ansvarig Rekrytering & AssessmentWise Professionals
Josefin är personalvetare med 12 års erfarenhet av rekrytering, personbedömning och testverktyg. Hon är certifierad i flertalet verktyg för personbedömning och har bred erfarenhet av att hjälpa företag och organisationer att rekrytera effektivare och hitta lösningar på sina rekryteringsutmaningar.
Josefin Malmer

@WiseProffession

Wise Professionals - Rekryteringsbyrån. Vi designar, utvecklar och erbjuder hållbara rekryteringslösningar för några av Sveriges starkaste varumärken.
Josefin Malmer
Josefin Malmer
Josefin Malmer

Senaste inlägg av Josefin Malmer (Se alla)

Print Friendly

Tags: , ,

En kommentar »

  • Daniel Svensson skriver:

    Hej Josefin,
    Intressant artikel!
    Tänker som du att en stor fördel med EBU-metoder är, utöver träffsäkerheten, att de är icke-diskriminerande och att de eliminerar bias.
    Jag håller dock inte med dig i att typtester inte skulle kunna användas i rekryteringssammanhang då flera av dessa mynnar ur samma psykologiska skola som traittesterna (5 faktor teorin). Att man presenterar beteenden var för sig eller i kluster känns som en smaksak så länge korrelationerna inom klustret är starka och korrekta.
    Förstår din tankegång i dina exempel men det blir lite olyckligt att du exemplifierar med frågor gällande kompetenser snarare än personlighetsdimensioner. Blir inte så tydligt…
    Tänker också att det är viktigt att lyfta fram att personlighetsskattningar inte är något test och termen ”personlighetstest” därför är missvisande.
    mvh,
    Daniel
    Ingenjörskraft

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny