Hem » digital HR, läsvärt

Vad innebär egentligen digital HR?

Av den 28 juni 2016 En kommentar 6 935 visningar
REAKTIONER
DIGITAL HR. Den ofrånkomliga digitaliseringen handlar mer om mänskliga beteenden än teknik. Det menar Henrik Ladström, som ser chansen för HR att äntligen visa vad man går för!

Digital HR

Det snackas alltmer om digital HR. Bland annat pekade Deloitte ut digitaliseringen som en av de största globala HR-trenderna 2016. Men vad innebär egentligen begreppet och varför måste HR satsa på att digitalisera sig?

Jag har intervjuat Henrik Ladström, som är konsult på Knowit Insight och jobbar just med att hjälpa HR att digitalisera sina processer. Han menar att digitaliseringen äntligen ger HR en chans att visa vad man går för. Digitaliseringen handlar nämligen inte främst om teknik, utan om människor och förändrade beteenden. Och vilka är experter på det – om inte HR?

Henrik Ladström – KnowitVad är egentligen digital HR? Hur skulle du definiera begreppet?

– Digital HR syftar på de delar av HR som antingen redan existerar och kan göras digitala, eller som går att skapa med hjälp av digitaliseringen. Ofta är det en kombination, till exempel dagliga medarbetarundersökningar via mobilen, möjlighet till social interaktion via intranätet, eller automatisering av lön med hjälp av artificiell intelligens.

Vad tjänar HR på att digitalisera sig?

– Först måste vi komma ihåg att begreppet digital HR är något som kommer att försvinna i takt med att HR i stort blir allt mer digitalt. Att digitalisera sina HR-processer är egentligen ofrånkomligt, det handlar mest om hur smart man gör det och i vilken takt.

Det man tjänar på att ställa om redan nu, är att man har förberett kultur och arbetssätt när kraven väl kommer utifrån. Det underlättar att få med alla på tåget. Likaså har man en möjlighet att tidigt justera och hitta sätt att implementera de digitala hr-processerna i organisationen innan det blir alltför bråttom att få dem på plats.

Nackdelarna då? Kan det inte vara både dyrt och integritetskränkande att digitalisera sina processer?

– Man bör självklart anpassa digitaliseringen efter organisationens behov och kapacitet. Men kostnaden är idag inte särskilt hög, eftersom det till stor del handlar om en beteendeförändring bland medarbetarna – snarare än att köpa in stora system. Nuvarande löne- och HR-system uppdateras och anpassas också successivt efter kundens behov.

Kritiken har hittills mest bestått av att det skulle vara integritetskränkande att arbetsgivaren övervakar de anställda. Det är en etisk diskussion man behöver föra på en mer övergripande nivå, som även innefattar samhället i stort och de dominerande sociala medie-aktörerna. Förhoppningsvis förs den parallellt med utvecklingen och bidrar till att digitaliseringen av HR gynnar alla parter.

Rom byggdes inte på en dag. Vilka processer bör HR prioritera att digitalisera?

– Först och främst måste HR öka organisationens digitala mognad genom att förankra digitaliseringen i organisationen och skapa medvetenhet om att det i första hand handlar om en beteendeförändring.

I nästa steg handlar det om att inventera och säkra upp digital kompetens och ledarskap inför framtiden. I ytterligare ett steg – eller kanske parallellt med föregående delar – måste man säkerställa att nuvarande system faktiskt fyller en funktion, används fullt ut och är möjliga att integrera med varandra.

Först när ni gjort er översyn av organisationens digitala mognad, ledarskap och kompetens kan ni gå in och titta på vilka specifika processer som just er organisation ska gå vidare med att digitalisera!

Vad ska HR tänka på inför övergången till digitala processer?

– Börja idag. Stressa inte. Rannsaka organisationen. Lär av andra. Involvera alla. Förändra beteenden. Skapa en flexibel organisation (och bara en stabil organisation kan vara flexibel utan att gå sönder!). Ta hjälp av någon som kan organisation och digitalisering, ett bollplank kan räcka.

Digitaliseringen har inget självändamål, men går heller inte att stå emot. Omfamna därför digitaliseringen och anpassa de digitala processerna till just er organisation. Ställ krav på digital kompetens i rekryteringar. Fråga om digital mognad vid upphandlingar, hos leverantörer, och även kunder.

Till sist: HR har äntligen en chans att visa vad man går för. Ta den!

Veta mer?

Under vårt seminarium Digital HR den 23 mars 2017, berättar Henrik Ladström mer om utmaningar och möjligheter med digitaliseringen av HR. Läs mer »

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

En kommentar »

  • Erik Sturesson skriver:

    Spännande inlägg, jag kan bara instämma och tänker också på vikten av meningen ”Involvera alla” som du skriver. När det gäller att nå ut med vilka man är och vad man erbjuder som arbetsgivare är minst sagt de nuvarande medarbetarna superviktiga att kommunicera till och få med sig de på banan. Det gör ökat värde för medarbetarna som känner att de arbetar på en modern och attraktiv arbetsgivare samtidigt som de hjälper till att sprida ett gott ord, genom delningar kommentarer och annat!

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny