Hem » org & ledarskap

Organisationen växer med no blame-kultur

Av den 8 april 2016 1 917 visningar
REAKTIONER
ORGANISATIONSKULTUR. Rädsla för misstag hämmar progressivitet och utveckling. Genom att skapa en no blame-kultur kommer ni förbi detta hinder, menar Eduard von Busch.

No blame-kultur

Vem har egentligen ansvar för uppgifter som har gått snett? Ett svar på detta är enkelt: Det är alltid chefen som har ansvaret. Ett annat svar är lite svårare: Uppgiften delegerades till en kompetent medansvarig längst ut på linan.

Ansvar går inte att delegera
En gång för mycket länge sedan fick jag lära mig en devis: som chef kan du aldrig delegera ett ansvar, endast uppgifter. Samt att en chefs främsta uppgift är att göra sig till ledare.

Som chef vet du inte om uppgiften kommer att utföras så som du har tänkt dig, men du kan inte utföra alla uppgifter själv. En gemensam målbild i organisationen kommer öka sannolikheten för att medarbetaren agerar på ett sätt som leder er rätt. Det finns inga garantier för att den medansvarige kommer att klara uppgiften, endast förtroende och tillit skapar förutsättningen.

När det går fel har ni något att lära
Den enda individ du som ledare inte kan skona om uppgiften misslyckas är dig själv. Du har en skyldighet att stå upp för din medansvarige och ta ansvar för det inträffade.

Analysera vad som gick fel. Se misstaget som ett lärande exempel för vidare utveckling i verksamheten. Låt den som gjorde fel gå vidare med möjlighet att göra nya försök.

Konsekvenser av att göra fel
Innebär detta att det aldrig blir konsekvenser för den som gör fel? Jo, konsekventa konsekvenser skall finnas och är oerhört viktigt för att styra organisationen mot målet.

Vid upprepningar av misslyckande kanske din medansvarige ändå inte är rätt person på rätt plats. Då är det din skyldighet som chef att rätta till detta.

Viktig feedback
Individen utgör organisationens minsta, men viktigaste byggsten. Då gäller det att enskilda individer utför handlingar som leder mot det utsedda målet. För att nå dit behöver vi uppföljning under processens gång.

Uppmuntra delaktighet och kreativitet, var en förebild och visa personlig omtanke. Agera utefter hur situationen utvecklas, men ändå målinriktat. Använd rak feedback vid återkoppling. Guida medarbetaren rätt genom ditt ledarskap.

Återkoppling till hela gruppen är också en mycket viktig punkt. Ge positiv och negativ kritik utifrån uppnått resultat. Det är bra att leda denna typ av dialog genom att ställa frågor till gruppen som gör att de själva hittar lösningarna.

Vart leder en no blame-kultur?
No blame-kultur skapar en organisation som är mindre reaktiv. Istället blir den proaktiv genom att bli förutseende och arbeta förebyggande. I de flesta situationer är detta av oerhörd nytta för att exempelvis förhindra olyckor, men även för att hålla tillbaka kostnader.

Genom att ge dina medarbetare förtroende och svårare uppgifter växer de och så gör även organisationen. Känslan av delaktighet ökar vid eget ansvar. Dina medansvariga blir mer benägna att delegera uppgifter och så är bollen i rullning mot en mer framgångsrik organisation.

Eduard von Busch

Eduard von Busch

ManagementkonsultAmbusch ledarskap
Ledarskapsutvecklare med fokus på målstyrning och ständiga förbättringar tillsammans med medansvariga. Brinner för transparens och no blame-kultur. 19 år i Försvarsmakten, därefter bl a chefsposter på DB Schenker och Nobina. Just nu tillgänglig för nya uppdrag.
Eduard von Busch
Eduard von Busch

Senaste inlägg av Eduard von Busch (Se alla)

Print Friendly

Tags: , ,

Ingen kommentar »

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny