Hem » strategisk HR

”HR-chefen fick sparken”

Av den 4 april 2016 4 kommentarer 3 356 visningar
REAKTIONER
HR-ROLLEN. Med ett ökat fokus på affärsnyttan, kommer vi att få se HR-chefer avskedas för att de inte lyckats lösa organisationens kompetensbehov, förutspår Patrik Nordkvist.

HR-chef fick sparken

När såg du senast en artikel i en av de stora tidningarna med samma rubrik som det här inlägget? Om jag får göra en kvalificerad gissning så tror jag att svaret är: aldrig. Men det kan mycket väl komma att ändras – och det snarare än vi tror.

Fokus på resultat och prestation
Jag har jobbat som försäljningschef, marknadschef och VD i två decennier. Roller där man självklart får sparken om man inte lyckas, alltså om inte resultaten kommer. Och det hyfsat snabbt.

Det här får inte någon att lyfta så mycket som ett ögonbryn utan är något som alla vet om. Alla de ovan nämnda titlarna är prestationsinriktade roller som i grunden kopplar en människas insatser till företagets överlevnad. Att VD:n får gå om siffrorna visar rött är vi vana vid.

HR lika viktigt
Hur ser det då ut på HR-sidan? Brukar HR-chefer få sparken när företaget inte går så bra som man kunde ha önskat? Det händer nog men är definitivt inte lika vanligt. Jag tänker sticka ut hakan här, blicka framåt och påstå att det kanske borde vara det.

Det blir allt mer naturligt för HR-avdelningarna att också tänka affärsnytta när de fattar sina beslut. Företagets investering i personalen är inte ett välgörenhetsprojekt utan måste kunna motiveras utifrån ett lönsamhetsperspektiv.

Vi ser också allt oftare att HR-beslut kopplas direkt till ett mer kundfokuserat tänkande: ”Hur skapar det här ett reellt värde för kunden?”, vilket är smart. Engagerad och välrekryterad personal är trots allt en hörnsten i vilket företag som helst.

Omvänt perspektiv
Om vi då förstår att de beslut som HR-avdelningen fattar kring personalen är en viktig del i företagets framgångar, så kan man fråga sig varför det fortfarande är så svårt för många att vända på perspektivet: Dåligt underbyggda eller frånvaron av viktiga HR-beslut kan naturligtvis kosta företaget massor av pengar.

Vi lever i en verklighet där många företag uppger sig ha allt svårare att hitta rätt personal. Problem med personalomsättningen hör vi ofta om, eller att personalen har fel kompetenser jämfört med vad man behöver för nå sina mål. Det här betyder att frågor kopplat till Talent Management kommer att öka i betydelse för alla företag – och den som är ytterst ansvarig för detta är naturligtvis just HR-chefen. Så kanske ligger den där artikeln i en av de stora tidningarna inte så långt borta som man vid en första anblick kan tro.

Företag kommer att gå under för att man inte hanterar sina medarbetare på bästa sätt. Vi kommer att få se HR-chefer gå för att man inte lyckats lösa dessa frågor. Det är i alla fall min förutsägelse.

Patrik Nordkvist

Patrik Nordkvist

Grundare och rådgivareFörsäljningschefen
Patrik Nordkvist har över 20 års erfarenhet som försäljningschef och VD på flera snabbväxande bolag. Här delar han framförallt med sig av sina erfarenheter och tankar kring prestation, mål och kompetens.
Patrik Nordkvist

@patriknordkvist

Hjälper företag och individer att öka sin försäljning och vinst. Grundare av Försäljningschefen. Personlig mission - Create Wealth and Do good
Patrik Nordkvist
Patrik Nordkvist
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

4 kommentarer »

  • Hans Sundström skriver:

    Tack Patrik för ditt inlägg! HRs arbetsområde är ofta mycket brett. Om jag skulle begränsa mina tips till att stödja affärsverksamheten:
    1. Ompröva de metoder och insatser som ger bristande resultat år efter år – som t ex medarbetarenkäter och liknande.
    2. Se till att flytta in i ledningsgruppen och bidra med siffror/statistik/resultat på hur verksamheten i hela företaget/verksamheten fungerar utifrån medarbetarnas och chefernas perspektiv – d v s HR-perspektivet.
    3 Kommunicera det resultat man fått enligt mitt råd 2 som en stor och attraktiv fördel till de nyckelgrupper man vill rekrytera.
    4. Ansvara för att snabbt skapa en företags-/verksamhetskultur som stödjer verksamhetens mål för prestationer.
    5. Se till att ha processer och processtöd för att alltid ha tillgång till de viktigaste/gränssättande kompetenserna i hela företaget/verksamheten i varje ögonblick – och med rimlig beredskap för att parera för oväntade händelser.

  • Anna Mindelöf skriver:

    Blir lite förvånad över artikeln. Det är ju mkt vanligt att HRchefer få gå, dock inte blir avskedade som du skriver i titeln.
    Frågan är nog mer varför de får gå.

    • Patrik Nordkvist skriver:

      Tack Anna för din kommentar. Har ingen säkerställd fakta kring hur ofta och varför man får gå. Tanken var just att jag ser att det kommer bli viktigare med HR arbetet för företagets framgång och överlevnad. Då kommer det att behövas sätta tydligare mål kring vad man skall uppnå. Och att inte lyckas med målen kommer då ha negativ effekt både för företaget och individer. Omvänt att lyckas kommer ha en större positiv effekt.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny