Hem » employer branding

Employer branding – en quick fix?

Av den 1 september 2015 3 kommentarer 4 166 visningar
REAKTIONER
EMPLOYER BRANDING. För att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke krävs en strategisk ansats, noggranna analyser och dedikerade resurser. Det rimmar dåligt med många arbetsgivares syn på employer branding-arbete som en quick fix, tycker vår nya bloggare Cecilia Frisell.

employer branding – wordcloud

Att arbeta med employer branding kräver sin man eller kvinna. Det finns nu så mycket erfarenhet och forskning inom branschen, att vi med säkerhet kan påstå att det krävs ett långsiktigt och strategiskt arbete för att lyckas.

Ett absolut minimikrav för en lyckad satsning handlar om att göra interna och externa analyser. Att samlas runt ett arbetsgivarerbjudande och ett eller flera budskap som känns sanna och autentiska och dessutom sticker ut. På rätt sätt. Det handlar om uppföljning och kontinuitet. Och att ständigt följa med sina målgrupper som rör sig i en arbetsmarknad som konstant utvecklas.

Inget isolerat projekt
Employer branding är inte ett isolerat projekt som går att driva av en eller två HR-medarbetare vid sidan av allt det andra. Det kräver resurser och engagemang. Dedikation. En gedigen erfarenhet av att arbeta med pågående processer som inte har en början och ett slut utan som snarare har sitt eget ”år”, likt det HR-år, som många företag fortfarande jobbar med.

Kanske skulle vi införa ”employer branding-året” för att åskådliggöra de aktiviteter som ständigt behöver planeras, budgeteras, analyseras, genomföras och följas upp? De lyckade exemplen vittnar i intervju efter intervju om dessa processer, som genomförs genom hela organisationen, från ledningen till ”golvet”. De vittnar om hur den egna personalen lever och andas varumärket.

Kräver gedigen kunskap
För den som anställs för att driva employer branding-arbete krävs därför en ganska gedigen kunskap om människor och beteenden. Att kunna tolka en organisation och dess värderingar och ha en utvecklad lyhördhet för hur och om dessa verkligen är förankrade och efterlevs, är grundläggande.

Dessutom behövs kunskap om hur en lyckad kommunikationsstrategi planeras och drivs igenom och hur man jobbar med motstånd och företagskultur. Hur man säljer och inspirerar. Att veta när man ska köra och när man ska bromsa och att ha insikt i vilka spelare man bör satsa på först är också en god egenskap att ha. Ett välutvecklat nätverk och några års erfarenhet inom HR, kommunikation eller marknadsföring måste väl också anses mer än meriterande – snarare ett krav?

Låga kompetenskrav
Trots detta syns fler och fler annonser från företag som söker employer branding-specialister och -managers, där de efterfrågar nyutexaminerade studenter och ställer låga krav på utbildningsgrad. För mig signalerar detta att företaget inte förstår vad det innebär att arbeta med employer branding. Alternativt att de är ute efter en quick fix à la ”bara-vi-får-igång-en-facebook-sida-så-löser-sig-allt”.

Jag läser också flera annonser som inleds med beskrivningar om ”strategiskt arbete” – bara för att sedan mynna ut i en lista med arbetsuppgifter som handlar om att hålla i studentmässor eller handha den externa hemsidan eller andra digitala kanaler som företaget skäms för.

Men vad beror detta på? Jag måste få lov att skicka ut frågan om det är så att vi som jobbar med employer branding har tappat halva Sveriges arbetsgivare bakom oss… Är svenska organisationer ens mogna för employer branding? Vad säger ni?

Cecilia Frisell

Cecilia Frisell

Strategisk HR-kommunikatör
Med en dubbel bakgrund inom HR och kommunikation/journalistik är Cecilia numera specialiserad på employer branding och storytelling. Just nu arbetar hon på uppdrag av Nacka kommun, tidigare arbetsgivare är bland annat Karolinska Universitetssjukhuset och Scandinavian Airlines. Cecilia driver också facebookgruppen Employer Branding Sverige, har genom åren skapat ett stort personligt nätverk och letar ständigt efter nya spännande samarbeten.
Cecilia Frisell
Cecilia Frisell

Senaste inlägg av Cecilia Frisell (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , ,

3 kommentarer »

  • Anna Mindelöf skriver:

    Jag håller med. Det du beskriver som aeMployer branding är Intern employer branding – att bygga arbetsgivar varumärke infrån – de flesta bolag i Sverige verkar tro att EB handlar om rekrytering o nyanställningar – hur når vi rätt målgrupp i själva verket är det ju en kombination. Men små/ mindre bolag har inte resurser till 2 tjänster utan slår ihop det till en. Så kör vi – utan riktning mest för att få det gjort…

  • PT skriver:

    Det mest graverande med mångas uppfattning kring EB kan jag uppleva är att det är marknadsföring eller varumärkeskännedom (som i fallet med precis varenda rankinglista av populära arbetsgivare). Det är inte märkligt att funktionen reduceras till en instegstjänst som hanteras med vänsterhanden alternativt ett leverantörsval av rankinglistor om inte den bilden utmanas i mycket större omfattning. Men det är jobbigt och svårt att bryta uppfattningen om att man har ett funktionellt EB-arbete så länge som det finns en marknadsföringskampanj som fokuserar på arbetsgivarperspektivet. Precis som att det, i mångt och mycket, kan anses vara en hygienfråga att ha marknadsföringsmaterial kring företagets produkter och/eller tjänster är det en hygienfaktor att ha en externt riktad kanal för företaget som arbetsgivare.

    Men det är absolut inte, på något sätt och vis, ens i närheten av ett EB-arbete som skapar värde för organisationen.

  • Åsa Daxberg skriver:

    Jag håller med!

    En iakttagelse är att många arbetsgivare fortfarande tänker att employer branding bara har med målgrupperna studenter och young professionals att göra. Vissa har kommit längre och förstår att de egna anställda kan vara ambassadörer för arbetsgivarvarumärket, så därför satsar man även på den målgruppen.

    Naturligtvis finns det många andra målgrupper som borde vara intressanta för de flesta arbetsgivare. En lågt hängande frukt är de som redan har sökt ett jobb – dvs de som redan har visat att de känner till en och gillar en. Det är få arbetsgivare som inkluderar denna målgrupp i sitt EB-arbete. Konsekvensen är att många av dessa ”redan frälsta” får dåliga upplevelser och slutar att gilla arbetsgivaren. Istället för att dessa människor blir ambassadörer för varumärket blir de motverkare. Det kan jämföras med att investera i en reklamkampanj för att dra kunder till butiken och när de kommer bemöta dem på ett så dåligt sätt att de aldrig mer vill handla. Vilken affärsverksamhet överlever på lång sikt med ett sådant agerande?

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny