Hem » läsvärt, rekrytering, talent management

Rekrytering och retention – 5 nycklar

Av den 18 november 2014 5 810 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. Många associerar nog ”retention” till olika aktiviteter som man gör under tiden som medarbetaren är anställd. Men kan man redan under rekryteringen förutsäga vilka kandidater som stannar och bidrar i organisationen?

rekrytering-urval

Färska siffror från Svenskt Näringsliv visar att i genomsnitt var femte tjänsteman (22,0%), och var fjärde arbetare (25,6%) slutar sina jobb varje år. Den största personalomsättningen finns inom de branscher som också har yngst medelålder: handel, hotell och restaurang. Där har 30 – 40 % av medarbetarna slutat under det senaste året!

Retention – en högprioriterad fråga
Kostnaderna för nyrekrytering, kompetensförlust och introduktion av nyanställda, måste alltså vara rejält höga för många organisationer. Det är därför inte konstigt att retention, ofta definierat som ”en organisations förmåga att behålla sina medarbetare”, är en fråga som står högt på agendan. Men förutom att vara en bra arbetsgivare där medarbetarna trivs: Går det också att förebygga problem med hög personalomsättning redan i rekryteringen av medarbetare?

Studie visar vägen
För några år sedan publicerade forskarna Barrick och Zimmerman en forskningsstudie på temat retention: Hiring for retention and performance. De identierade där fem centrala faktorer som hänger samman med att medarbetaren är kvar på jobbet efter sex månader:

  • Personlig koppling till organisationen. Kandidater som hade en personlig relation till någon av de befintliga medarbetarna i organisationen stannade i regel kvar de första sex månaderna.
  • Tidigare beteenden. En gammal sanning i rekryteringssammanhang är att ”tidigare beteende är den bästa prediktorn för framtida beteende”. Så var det även här, studien visade att kandidater med en historik av långa anställningar var mer benägna att vara kvar i slutet av perioden.
  • Personlighetsdrag. Det är ingen nyhet att det finns generella personlighetsdrag som hänger samman med goda arbetsprestationer. Barrick och Zimmerman såg att framförallt Big Five-egenskaperna samvetsgrannhet och emotionell stabilitet bidrar till ”retention”.
  • Självförtroende. Personer som tror på sig själva och sin förmåga att fatta rätt beslut stannar i högre omfattning kvar – och presterar bättre.
  • Motivation till att få jobbet. Föga förvånande visade det sig också att kandidater som var mer motiverade till att få jobbet i högre grad var kvar efter den första anställningstiden.

Personlighet viktigast över tid
Barrick och Zimmerman följde upp medarbetarna även efter två år. Då visade det sig att flera av faktorerna hade minskat i betydelse, medan kopplingen till personligheten fortfarande var lika stark. Kanske inte så konstigt med tanke på att flera av faktorerna är ”färskvara”. Exempelvis är det inte säkert att en stark motivation att få jobbet övergår till en lika tydlig motivation att behålla jobbet över tid.

Genom att väga in studiens fem prediktorer på ett systematiskt sätt i rekryteringen, ökar alltså sannolikheten för att medarbetarna stannar kvar i organisationen och presterar över tid. Kan man förbättra organisationens förmåga att behålla sina medarbetare med bara någon procent, leder det till betydande vinster.

Jakob Andrén

Jakob Andrén

Psykolog och partnerCut-e
Jakob Andrén är psykolog och partner på Cut-e. Cut-e arbetar med moderna, adaptiva och nätbaserade arbetspsykologiska tester, som används för urval och utveckling av personal.
Jakob Andrén
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny