Hem » org & ledarskap

Att öka prestation, del 1: Feedback är överskattat

Av den 23 september 2014 32 kommentarer 10 158 visningar
LEDARSKAP. Om du vill öka dina medarbetares förmåga att prestera bättre på jobbet, ska du inte använda dig av feedback. Det hävdar i alla fall vår ledarskapsexpert Thomas Lundqvist.

Öka medarbetares prestation

Tror du på att det är viktigt att ge medarbetare feedback för att de ska göra ett bra arbete? Det var jag också övertygad om innan jag insåg att feedback är överskattat i de flesta sammanhang.

Ger dålig effekt
Du har säkert märkt att den feedback du ger dina medarbetare sällan ger någon effekt över tid. Du tvingas då ”tjata”, vilket är något du avskyr och som tar mycket tid och energi från dina egna arbetsuppgifter. (Samma fenomen finns för övrigt även i äktenskapet och föräldraskapet.)

Det finns nämligen en regressionseffekt (regression mot medelvärdet): Medarbetare presterar förhållandevis jämnt över tid – oavsett om du ger dem feedback eller inte. Det finns till och med studier som visar att feedback har en negativ effekt i 4 av 10 situationer.

Bristande förmåga
Enligt Fogg’s beteendeaktiveringsmodell är motivation och vilja överskattat, eftersom det som brister är förmågan att utföra arbetsuppgiften. Detta förklarar varför medarbetare som arbetat en längre tid på arbetsplatsen tenderar att avta i prestationer, säljer sämre, jobbar långsammare etc. Det är inte viljan som minskar, utan deras förmåga att prestera.

Men att ge dina medarbetare feedback är ett relativt dåligt sätt att öka prestationsförmågan. Feedbacken ger ofta motsatt effekt och dina medarbetare hamnar i det som kallas trippel F: Fight, flight eller freeze. Det betyder att de argumenterar emot dig (fight), de flyr undan (flight) eller skjuter upp det till i morgon (freeze).

Dialog är lösningen
Jag menar i stället att dialog är den mest framkomliga vägen för att få dina medarbetare att prestera bättre. Redan de gamla grekerna hävdade att okunnighet och oförmåga övervinns med dialog. Något även det senaste valresultatet visar prov på, för att ta ett aktuellt exempel.

Det finns bara ett gott, kunskap, och ett ont, okunnighet.
(Sokrates)

I nästa inlägg berättar jag om olika metoder för att genomföra dialoger.

Thomas Lundqvist

Thomas Lundqvist

Författare, föreläsare & chefscoachBrainscan AB
Thomas Lundqvist är författare, uppskattad föreläsare och chefscoach. Just nu är han aktuell med nya boken "Lätt att leda" och har tidigare varit nominerad till Årets HR-bok 2013 med titeln "Bli en bättre ledare och chef – en praktisk handbok för att utveckla ditt ledarskap". Thomas har en bakgrund inom McDonald's och som prisad VD för Junibacken.
Thomas Lundqvist

@BrainscanAB

Expert within #sales & #management. Author of bestselling books in Sweden. Ledarskapsexpert och författare.
Thomas Lundqvist
Thomas Lundqvist

Senaste inlägg av Thomas Lundqvist (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , , , ,

32 kommentarer »

  • Intressant, och bara lite provocerande 🙂
    Tänker att dialog är ett (självklart) måste, och att feedback är en del av det. Ser fram emot att läsa fortsättningen!

    Tharanga

  • Kristofer skriver:

    Jag håller med Tharanga, feedback är en del av den coachande dialog som behöver finnas för att utveckla medarbetare och ledare. Åtminstone om man arbetar utifrån Den femte disciplinen. Spännande att se andra infallsvinklar på aktivt ledarskap 🙂

  • Johanna Birkfeldt skriver:

    Om inte feedback är ämnad till att ge återkoppling på förmågan – är det feedback då? Det som riktar sig mot viljan och motivation är i mitt tycke inspiration vilket också behövs. Tror att en stor anledning till att förmågan minskar är att just feedbacken minskar – dvs att vi ofta glömmer att även seniorer behöver återkoppling på sina förmågor både vid upp och nedgång./ Johanna som också jobbar med

    • Thomas skriver:

      Här är belyser något viktigt. Är det feedback som är lösningen på att hantera seniora medarbetare minskade förmåga. Jag menar att det är utbildning och träning som är lösningen.

      • Johanna skriver:

        Absolut utbildning och träning men det kan ju vara bra om man förstår vad man ska träna på och det är något man kan komma till insikt om med hjälp av dialog eller sk feedback.

        • Thomas skriver:

          Hej Johanna! Jag såg att i mitt svar hade några viktiga meningar fallit bort när jag klistrade in det i kommentarsfältet.

          Så här skulle mitt svar vara:

          Här belyser du något viktigt. Insikten om vad som behöver ändras för att öka sin förmåga kan saknas. Är det feedback som är lösningen på att hantera seniora medarbetares minskade förmåga? Ibland kan det vara det men inte alltid. Jag menar att det är utbildning och träning som är lösningen. Insikten om vad som behöver förstärkas kommer dock bäst fram genom dialogen.

  • Anders Tiensuu skriver:

    Feedback kan helt klart landa fel. Beror mycket på avsändare och mottagares relation och förtroende emellan varandra. Jag jobbar med att få arbetskamraterna att ge varandra specifik feedback det har utvecklat en bättre arbetsmiljö. Positiv effekt är att trivs personalen blir frånvaron lägre och dessutom mindre personalomsättning. Två viktiga faktorer till bättre resultat. Ser fram rmot att läsa din lösning då jag jobbat mycket med dina metoder och verktyg Thomas.

  • Marie Bengtsson skriver:

    Spännande artikel. Även jag ser fram emot fortsättningen då jag undrar hur vi kan bli medvetna om det som vi inte ser, det vill säga, våra blinda fläckar, UTAN feedback?

    • Thomas skriver:

      Tack Marie för din kommentar. Vi får se om jag får ihop detta resonemang i nästa inlägg. Jag tror dock att det alltid kommer att vara en diskrepans mellan vår egen självbild och andra bild av oss själva. Det finns t o m en blind fläck i ögat. Dessutom gör ögats 150 000 sackader per dygn att vi är ”blinda” i små, små ögonblick.

  • Jonas skriver:

    Feedback är ju en form av dialog. Den största orsaken till att människor inte presterar eller gör fel i en organisation är för att alla runtomkring vet om det men aldrig säger något. Allt för många är rädda för att säga ifrån. För en del är det perfekt för de kommer undan…för andra är det ödesdigert som inte ens vet om att de gör fel och fortsätter i åratal i tron att de gör ett bra jobb.

    • Thomas skriver:

      Hej Jonas! Tack för din kommentar. Ditt svar ger en indikation, enligt mig, varför feedback är svårt för vad menade jag egentligen med ordet feedback. I mitt nästa inlägg ska jag förtydliga detta begrepp. Jag ser också i tidigare kommentarer från andra att de anser att feedback är en form av dialog.

      Din kommentar beskriver sedan ett mycket vanligt fenomen. Rädsla att säga ifrån gör att vi inte säger någonting eller på fel sätt. Jag kommer i nästa inlägg förklara varför Pantalon-tekniken är bra i just denna problematiska situation som du beskriver i din kommentar.

  • Leif E skriver:

    Det finns många myter och missförstånd kring feedback.
    Helt klart är att feedback inte fungerar om färdigheten saknas, då finns det ju inget rätt beteende att förstärka!

    Det antyder att du likställer feedback med bestraffande eller korrigerande återkoppling. Att den typen inte fungerar så bra har psykologin vetat om i minst ett århundrade.
    Det krävs 4F för förändring:
    – färdriktning, folk vill veta varför de ska göra något,
    – färdighet, de ska kunna göra det,
    – förutsättningar, de ska ha möjlighet att utföra det (tid, hjälpmedel etc.)
    – förstärkare, bekräftelse som kommer nära i tiden.
    Den tre första är nödvändiga men inte tillräckliga, där kommer den sista in. Utan förstärkning inga beteenden.

    Läs gärna min bok ”OBM – Ledarskapets psykologi” om du vill veta mer om inlärningspsykologin bakom feedback. Empirin där är tydlig efter 100 års forskning. Tyvärr är inte de kunskaperna så spridda bland ledare.

    Gör dig en bra dag!

    • Thomas skriver:

      Hej Leif! Jag har självklart läst din bok. Den är mycket bra och kan rekommenderas! Tack för att du tar dig tid att kommentera mitt inlägg.

      Jag syftade i huvudsak på feedback avseende beröm och konstruktiv kritik och som du helt rätt skriver är den tämligen verkningslös. Det var det som jag ville belysa. Att du bidrar med din 4F-modell gör att läsaren får ytterligare kunskaper i ämnet. Jag har dock för avsikt att belysa dialogen som verktyg för att åstadkomma förändringar, men det blir i nästa inlägg. Tack igen för ditt kloka inlägg.

      • Leif E skriver:

        Tack för snabb replik!

        Kul att du gillade boken. Feedback är ett luddigt begrepp, definitionen på förstärkning är viktig att komma ihåg – det är något som ökar beteendet.
        Feedback som inte ökar beteendet blir per definition inte förstärkande, och inte effektivt.
        Där går många vilse, beröm och eller konstruktiv kritik i sig är inte effektivt.
        Ser fram emot att se hur du resonerar kring dialogen som verktyg.
        Leif

  • Lisbeth Rydén skriver:

    Hej Thomas!

    Ditt inlägg gav upphov till inlägg på arbetslivsbloggen Ett Gott Arbetsliv (http://gottarbetsliv.se/att-ge-feedback-eller-inte-ge-feedback-ar-fragan/ ). Om du inte redan visste det. Där har jag också kommenterat varför jag blev glad över ditt inlägg :).

    Jag har ingen aning om hur du skiljer på feedback och dialog, men i mitt huvud är dialog en ambition att få till ett partnerskap – en horisontalitet – kring sakfrågan som samtalet handlar om, medans feedback för mig ofta används för att markera vertikalitet, något en chef ska göra för att leda och styra den underordnade. Då blir feedback ett verktyg för styrning, inte för dialog.

    Det spelar antagligen ingen roll vilket ord man använder så länge man vet vad man menar, men det kan ju vara viktigt att veta vad man menar så man kan höra skillnad på vad som är vad. Det är ju också bra att veta vilka associationer det kan väcka när man säger feedback så man inte tror att publiken förstår att det är A jag säger och inte B.

    Så, tack Thomas! Ser framemot fortsättningen :).

    • Thomas skriver:

      Hej Lisbeth! Tack för att delar med dig av dina tankar. Jag visste inte att mina tankar fått spridning till andra platser också.

      Jag delar dina tankar kring begreppsförklaringen. Dialog är mer jämvikt och horisontellt medan feedback är mer styrning och vertikalt.

  • Svante Björklund skriver:

    Hej Thomas!
    Ge mer feedback! Uppskatta dina medarbetare, underställda, din chef, dina barn, din partner, dina vänner. Visa med ord, handling, tummen upp mm att du sett personen, uppskattar vad de säger eller gör. Du kommer att få ökad dialog, samarbete och prestation. Både på arbetsplatser och i hemmet måste vi ju samarbeta, skulle vi klara det med enbart kunskapsinhämtande? Detta är inte vetenskapligt verifierat från min sida men däremot känslomässigt välgrundat!

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hej Svante! Tack för dina tankar! Jag håller med dig när du jämställer feedback med uppmärksamhet och uppskattning. Jag gillar också din tanke på att visa det rent fysiskt och inte bara verbalt. Det tror jag också på!

      Mitt inlägg ska ses mot bakgrund att jag jämställer feedback med att ge konstruktiv kritik. Den har mycket liten eller ingen effekt på att förändra beteendet.

      • Svante Björklund skriver:

        Hej igen Thomas!
        Våra beteenden, personlighet och personliga egenskaper ”sätter sig” med åren och blir svårare och svårare att förändra. Men feedback, speciellt den positiva, vill jag tro, kan påverka en empatisk person som vill förändring och som vill lära nytt och utvecklas, speciellt i yngre år. Jag kan hålla med om att positiv feedback och negativ kritik kan förstärka det beteende vi har (personen går i försvarsställning) inte förändra det.

  • Karin Ulfhielm skriver:

    Feedback/feedforward – ska alltid ske i dialog. Det är grunden. Hur ska annars ett ev budskap kunna landa? Jag ser inte heller med nödvändighet en vertikalitet i feedback, men jag ser att många gör det och att det också sätter käppar i hjulet i sammanhanget. Vi betraktar världen utifrån olika perspektiv och vi har olika erfarenheter med oss i ryggsäcken, vilket också kommer att bidra till olika tolkningar av samma situation. Tänk vilken gåva – att få fler perspektiv på samma upplevelse?! Det betyder förstås att jag som (initial) feedbackgivare behöver vara ödmjuk och inse att det inte nödvändigtvis finns ”rätt och fel” i alla sammanhang. Kanske hamnar jag i slutändan i mottagar-roll… Jag ser det som att vi behöver vara nyfikna på andras perspektiv – lyssnandet och att ställa frågor är minst lika viktiga som speglingarna i sig. Alltså: dialog.

    Jag är en stark anhängare av feedback (eller feedforward, om man nu vill det), och tror att det finns mycket vi kan lära utifrån det, men att vi verkligen behöver bli bättre på att både tygla våra försvarsmekanismer, och också bättre på att analysera den feedback vi får – att inte direkt förutsätta att vår egen tolkning är densamma som den som ger oss feedbacken har. Svårt? Absolut. Omöjligt? Nej, men ibland tar det ju lite längre tid…

    Jag inser att du bara delat med dig till hälften i denna bloggpost, och ser därför med nyfikenhet fram emot nästa del. 🙂

  • Helena Ström skriver:

    För mig är dialog och feedback varandras förutsättningar. Feedback är ju inte bara från chef till medarbetare utan också mellan medarbetare. Lika viktigt för dialogen är ju också att det finns utrymme för medarbetare att ge feedback till chefen. Annars är det ingen dialog. Då handlar det inte bara om att lära sig tekniker att ge utan att förstå varför vi ger varandra feedback och att träna upp förmågan att ta emot.

  • Lisa Moraeus skriver:

    Tack för att du lyfter den här frågan! Feedback är uppenbarligen någonting som kan betyda många olika saker och vi har olika uppfattningar om vad som utgör god kommunikation på arbetsplatsen.
    Här är mitt bidrag i diskussionen, på bloggen Ett gott arbetsliv:
    http://gottarbetsliv.se/feedback-eller-dialog/

  • Eric Nylén skriver:

    Jag är beredd att hålla med kring problematiken, men tror att lösningen med dialog är bara halva vägen. Jag ställer mig bakom Leif Es uttalande gällande:

    ”– färdriktning, folk vill veta varför de ska göra något,
    – färdighet, de ska kunna göra det,
    – förutsättningar, de ska ha möjlighet att utföra det (tid, hjälpmedel etc.)
    – förstärkare, bekräftelse som kommer nära i tiden” (Leif E, några inlägg länge upp)

    Jag upplever att det är ett problem att det ständigt talas om återkoppling (feedback) så något renodlat begrepp, som står för sig självt. Om vi väljer att lyssna till organisationspsykologer så hänger mål och feedback ihop, det kan inte separeras som vi praktiker gärna gör. Finns ingen grundad färdriktningen, dvs är målen inte tillräckligt förankrade, så kommer feedbacken snarare upplevas som direktiv uppifrån, då det troligtvis inte finns något att förhålla sig till. Dialog, är kanske möjlig väg att omformulera de otydliga målen under vägen, eftersom vi måste ta hänsyn till faktorn tid. Nya förutsättningar sker, färdritningen och målen, och tolkningen av målen kommer att förändras. På det sättet ser jag att dialogen ”räddar” upp en initialt otydligt eller icke existerande färdriktning. Men faktum kvarstår, att färdriktningen behövs för att feedback ska fungera. Förankra mål, återkoppla. Med den utgångspunkten, så tror jag dialogen som verktyg kommer blir kraftfullt. Men att renodla begreppet feedback. Jag upplever det som en modell med för stora och bristfälliga restriktioner. Så Jag håller med dig Thomas, feedback är överskattat, när vi bara talar om feedback. Tack för bra inlägg.

    • Thomas skriver:

      Hej Eric och tack för dina utförliga tankar. Jag tycker du nyanserar mina tankar om feedback på ett utmärkt sätt. Jag kunde inte skrivit det bättre själv. Tack!
      Hoppas du läser min fortsättning, del 2 också!

  • Jag väntade genom hela artikeln på vad du skulle förslå istället för feedback. Och dialog blir din lösning. Feedback är något som alltid ska ske i dialog. Och en kunde tro att dina mätningar baserats på den sortens feedback. Uppfattningen för mig blir att dina resultat baseras på någon form av tillrättavisning eller korrigering. Att jag skulle få möjlighet att ”tjata” på någon om feedback talar för att jag inte gav feedback överhuvudtaget. Verkligen intressanta reflektioner. Jag kommer fortsätta arbeta med chefer och ledare och träna dem i feedback, dialog och coachande förhållningssätt. Framgångsmetoder! 😉 Tack för läsning, Inger

  • Frågan om feedback är onekligen intressant. Å ena sidan finns forskning som visar på att rätt typ och timing på feedbacken ökar inlärningen, och det finns fina exempel på hur feedback som är tydligt kopplad till resultat, ökar prestation. Å andra sidan finns annan forskning som visar på att feedback kan vara kontraproduktiv, till exempel om den kommer samtidigt som man ska fatta komplexa beslut. Alltså är slutsatserna samstämmiga i vissa avseenden, helt motstridiga i andra.

    Jag arbetar som marknadsansvarig på Questback, som jobbar med lösningar för just feedback. Frågan om feedback är alltid aktuell för oss – dock tycks den ha vunnit än mer aktualitet i och med att samhället vi lever i, har blivit alltmer interaktivt och socialt nätverkande. Jag är intresserad av återkoppling både för individen och att i en organisation arbeta för ett klimat där man pratar, återkopplar och följer upp. Framförallt intressant är feedbacken från personalen till ledningen – den är absolut nödvändig för att få relevant kunskap om verksamheten. Utan den kan inte en organisation fortsätta att utvecklas.

    Med detta sagt tror jag att det ligger något i det du säger. Feedback som inte inleder eller fungerar som en dialog, ett givande och ett tagande och sker från båda håll, blir lätt platt och som en återvändsgränd – den leder inte vidare till något nytt, något mer eller något bättre.

    Feedback tror jag alltså ska ge insikt, inte bara information. Och för det krävs den dialog du talar om och att insikterna faktiskt tas tillvara. Då blir återkopplingen effektiv, användbar och kan fungera som en motor framåt.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny