Hem » rekrytering

3 vanliga missförstånd om intelligenstestning

Av den 13 augusti 2014 2 kommentarer 5 312 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. Åsikterna går isär om nyttan av intelligenstestning vid urval. Psykolog Victor Moberg reder ut de vanligaste missförstånden.

intelligenstest

En väninna till mig berättade nyligen att hon aldrig skulle våga genomgå en intelligenstestning: ”Jag tror att jag är hyfsat duktig på det jag gör, men jag skulle bli så knäckt om jag fick bevis på motsatsen.” Bör jag tillägga att nämnda person är en av de mest talangfulla personer jag känner?

När jag hjälper företag med deras urvalsprocesser stöter jag ofta på polariserade åsikter om hur intelligens bör användas i personbedömning. Vissa tycker att det bör vara den främsta bedömningsgrunden, medan andra tycker att det reducerar människor till testresultat. Kanske ännu viktigare är den oro som testkandidaterna ibland själva uttrycker: ”Vad säger testet om mig?”.

Jag vill därför försöka nyansera intelligensbegreppet utifrån några vanliga typer av rädslor och missförstånd:

1. ”Herregud vilket lågt resultat jag fick, jag måste vara helt inkompetent!”
Det är viktigt att minnas att intelligenstestning i urvalssammanhang handlar om sannolikhet. Man vill förutspå hur bra en person kommer att prestera i arbetet och förbättra sina chanser att välja den bästa kandidaten.

Oavsett hur sannolik en förutspåelse är, bör den dock aldrig förväxlas med sanning. Få av oss skulle gå ut i en snöstorm i shorts bara för att väderleksrapporten igår förutspådde värme och strålande sol. På samma sätt gäller att om du, i likhet med min väninna här ovan, är en högpresterande person som gjort utmärkt ifrån dig på ditt arbete år efter år – ja, då är du högst sannolikt väldigt duktig på ditt jobb. Oavsett vad ett intelligenstestresultat säger.

2. ”Den smartaste kandidaten är den bästa, punkt slut.”
Tänk dig att du skulle rekrytera en spelare till ett fotbollslag enbart baserat på resultat ifrån ett konditionstest. I valet mellan spelare A, med genomsnittlig kondition, och spelare B, med superkondition, vem väljer du? Sannolikt spelare B – inte för att du vet att B är en bättre fotbollsspelare än A, utan för att sannolikheten är högre att denne spelare kommer att vara värdefull på planen, utifrån den enda information du har.

Men vad vet vi egentligen om spelare B? Hon kan springa mil efter mil utan att tröttas ut, men kan hon spela fotboll? Är hon motiverad? En förmågas betydelse bestäms av hur personen som har den använder den. Detta gäller i högsta grad också intelligens. Om Einstein varit intresserad av matlagning istället för teoretisk fysik, hade vi kanske kommit ihåg honom för ett fantastiskt recept på Vårrullar à la Albert istället för relativitetsteorin.

3. ”Jobbet jag söker går ju inte ut på att lösa konstiga uppgifter, så varför ska jag behöva göra sådana här tester?”
Ett intelligenstest är inte tänkt att vara ett arbetsprov. När en läkare frågar en skallskadad patient om dagens datum, är det inte för att läkaren glömt vilken dag det är – utan för att det finns ett känt samband mellan hjärntrauma och rubbad orientering i tid och rum.

På samma sätt kan svaren på matematiska, verbala eller abstrakta testuppgifter faktiskt säga något om sannolikheten att en kandidat kommer att prestera väl som exempelvis chef, rörmokare eller interaktionsdesigner. Det är den vetenskapligt belagda kopplingen mellan testmetoden och det man vill testa som är avgörande.

Så, sammanfattningsvis: 
Intelligens är ett värdefullt mått vid urval. Inte som facit, utan som beslutsunderlag för att öka sannolikheten att välja en stark kandidat. Intelligens är en generell prediktor för framgång i arbete, men säger inte något om specifika färdigheter eller motivation.

Och vare sig ni testar andra eller testas själva, minns vad Tage Danielsson så klokt sa: ”Riktigt lika sant som sanning är det inte, om det är sannolikt.”

Fotnot: Läs gärna även Annika Ahnlunds svar om intelligenstestning i samband med rekrytering i tidningen Metro.

Victor Moberg

Victor Moberg

Konsult, Leg. PsykologCubiks
Legitimerad psykolog som arbetar internationellt med urval och utveckling av personal och ledare. Victor har en särskild passion för att skriva, föreläsa och fundera över hur i hela fridens namn människor egentligen fungerar.
Victor Moberg
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , ,

2 kommentarer »

  • Anna Mindelöf skriver:

    Tack för bra inlägg /Artikel. Jag är en förhållandevis van rekryterande HR chef, med flera egna certifieringar inom tester och är en van test återkopplare. De senaste tiden har jag varit i några djupintervjuer för olika arbeten med tester som en del. Min upplevelse är att de personer som ger återkoppling allt som oftast drar för stora slutsatser av resultatet SAMT att det tyvärr är flera jag mött som inte ger professionell återkoppling. Detta gör att det är med ytterst noggrannhet jag i fortsättningen kommer att välja testbatteri vid rekrytering. Testet kommer inte vara mer meningsfullt än den som återkopplar klarar av. Upplevelsen av återkopplingen är av yttersta vikt för företagets employer brand. Skulle vara mkt intressant att höra hur du ser på rekryteringsföretag som har djupintervjuer, Logik tester, Spatiala tester etc och sedan låter personer i stort sätt utan psykolog utbildning återkoppla?

    • Victor skriver:

      Tack så mycket!
      Jag blir så glad att du lyfter det här Anna. Jag tycker att det är otroligt viktigt att en person som genomgår testning också ska få återkoppling på sitt resultat. Det är lätt att glömma vilken insats man gör som kandidat när man låter sig testas (även om man såklart har ett egetintresse i det också), och resultaten bör hanteras med kunskap och respekt.

      Som grundregel skulle jag säga att ett testresultat bör återkopplas personligen, av en person som har god förståelse för testet och för psykometrisk testning överlag (så att man kan hjälpa kandidaten att förstå resultaten, förklara normgrupper och andra viktiga begrepp, och svara på alla de frågor som kandidaten kan ha). Om det är resursmässigt omöjligt så bör man allra minst ge en tydlig skriftlig återkoppling, med möjlighet att kontakta en kunnig person för ytterligare återkoppling om behov finns.

      Jag känner så väl igen det som du beskriver, och hoppas verkligen att företag värnar om både sitt employer brand och om de människor som söker sig till dem för att lägga ordentlig vikt vid återkopplingen. Det lönar sig på alla sätt.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny