Hem » org & ledarskap

Meningslösa medarbetarenkäter

Av den 1 juli 2014 2 kommentarer 5 590 visningar
REAKTIONER
ORGANISATION & LEDARSKAP. Värdet av traditionella medarbetarundersökningar börjar allt mer ifrågasättas. Varför leder de inte till större nytta för organisationer och medarbetare?

Medarbetarenkät

Medarbetarundersökningar har inget egenvärde. Det är hur man hanterar resultatet som räknas. Detta enligt Maria Grudén på Great Place to Work i ett uppmärksammat inlägg vi publicerade i mars.

Kritisk debatt
Sedan dess har det förts en debatt i Skandinavien om värdet av de dyra medarbetarundersökningar som så sällan leder till någon förändring.

I Sverige har debatten drivits i Svenska Dagbladet och Personal och ledarskap, i Danmark bland annat i facktidningen Djøfbladet. Av läsarreaktionerna i SvD framgår med all önskvärd tydlighet att medarbetarna själva anser att undersökningarna är meningslöst slöseri med tid, att organisationen ändå inte agerar utifrån resultaten.

Frågan är då varför medarbetarundersökningarna inte leder till större nytta? I en debattartikel publicerad i norska Ledelse pekar Johan Velten från konsultföretaget Teamwork på tre huvudsakliga orsaker:

1. Undersökningen betraktas som ett mätetal
Antagandet att mätetalet från medarbetarundersökningen är ett uttryck för en välfungerande organisation är fel. Index säger ingenting om hur mycket verksamheten får ut av medarbetarnas kompetens, vilja och arbetskapacitet.

Den största felkällan ligger på input-sidan. Det förekommer att medarbetare uppmanas att ge så positiva svar som möjligt eftersom det kan ge företaget publicitet som en attraktiv arbetsplats. I andra fall hoppas medarbetare kanske att undersökningen är en möjlighet att bli av med en chef de inte gillar – med ett extremt lågt index som följd.

2. En nöjd medarbetare jämställs med en effektiv medarbetare
Antagandet att nöjda medarbetare ger högre produktivitet är också fel. Forskning visar att nöjdhet inte triggar engagemang och att ledare som fokuserar på nöjdhet har väsentligt högre sjukfrånvaro bland sina medarbetare än de ledare som fokuserar på uppdraget.

Att sträva efter maximal poäng på nöjdhet är inte intressant, det räcker att ligga på en okej-nivå. Missnöje är däremot negativt och måste elimineras.

3. Ledaren ansvarar för medarbetarnas nöjdhet
Om ledare utöver resultatansvaret får stå till svars för medarbetarnas nöjdhet, blir det en svår börda att hantera. Medarbetarna är ofta omedvetna om de ekonomiska utmaningarna och riktar sin frustration mot chefen.

I stället för nedslående siffror, bör ledare och medarbetare hellre genom samtal tillsammans finna lösningar, dela ansvar och åstadkomma en positiv utveckling.

Johan Velten menar att det är hög tid att revidera dagens slentrianmässiga medarbetarundersökningar till ett verktyg för organisationsutveckling. Enkätresultaten utgör då underlag för samtal kring hur vi tillsammans kan skapa en mer välfungerande arbetsplats.

Fotnot: Hela Teamworks debattartikel finns i svensk översättning här »

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

  • Håller med att det är ingen styrka för företagets chefer och medarbetare när medarbetarundersökningen blir bara ett kvitto på hur det ser ut på företaget och ingen actionplan. Eller ett kvitto på hur det ser ut samt en actionplan som ej leder till någon förändring.
    Medarbetarundersökningen skall visa på hur det ser ut men sen skall det finnas en actionplan som man arbetar med för att sen kunna se att man gjort förändringar som gynnar både förtaget dess chefer och medarbetare.

  • Ulla Simonsson skriver:

    I en organisation där ledningen har bestämt sig för att jobba enligt Lean borde anonyma medarbetarenkäter inte vara aktuella längre. För det finns ju en annan väl etablerad medarbetarundersökning som inte är anonym och som oftast också hålls samman av HR-avdelningen, nämligen utvecklingssamtalet. I dagsläget är inte heller den alltid så högt skattad, varken bland medarbetare eller ledare, men där finns potential till utveckling. Att koppla processen för utvecklingssamtalet med Lean ledarskap, Verksamhetsstyrning och Daglig styrning är egentligen lika självklart som att börja leta slöserier i ”flaskhalsen”. Ledare och medarbetare ska utvecklas så att det blir naturligt med feedback i vardagen. Ledare ska leda så att ärlighet och öppenhet som beteenden motverkar ”blame-culture”. Egentligen är det inte svårare än att göra som vanligt i en Lean vardag, gå ut i Gemba och förstå vad som händer även på det mänskliga planet. Det kan man göra alla arbetsdagar på året. Men visst är det gott att få verktyg och träning i det man ska göra, det gäller även hur man ska coacha som ledare lika väl som sorterad feedback. Utvecklingssamtalets A-B-C®, (http://www.qtva.se/q-tv%C3%A5s-intentioner) , ett nytt synsätt om utvecklingssamtalets villkor och potential, ersätter automatiskt anonyma medarbetarundersökningar.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny