Hem » strategisk HR

Vad betyder big data för HR?

Av den 24 januari 2014 2 974 visningar
REAKTIONER
BIG DATA. Att använda sig av våra digitala fotspår för att rekrytera rätt medarbetare är ingen utopi. Tekniken finns redan, mängden lättillgänglig data ökar – och metoderna blir allt mer sofistikerade.

David Schain är legitimerad psykolog och Sverigechef för Cubiks, ett konsultföretag inom urval och utveckling. I en lång artikel på webbplatsen Pharma Industry, skriver han om big data och dess betydelse för HR. Här är min sammanfattning av Davids artikel.

digitala fotspår - digital footprintsBegreppet big data (stora datamängder) har på kort tid fått stort genomslag i många branscher. Det handlar i korthet om att analysera de digitala spåren av oss människor för att bättre kunna förutsäga våra framtida beteenden.

Ett bra exempel på affärsnyttan med big data är amerikanska Walmart, som analyserar sina kundtransaktioner för att veta vilka varor som ska flyttas närmare kassorna. Ett annat är streamingtjänsten Netflix, som inför planeringen av en egen tv-serie gjorde en noggrann analys av sina tittares preferenser och valde skådespelare och regissör därefter. House of Cards blev en given succé.

Användningsområden för HR
Vad betyder då big data för HR? I takt med ökad användning av sociala nätverk, smarta telefoner, surfplattor och molntjänster ökar också mängden data som speglar individers beteende – både inför och under anställningen. Den personliga integriteten är förstås en viktig etisk faktor, men arbetsgivare äger ju ofta de elektroniska spåren, exempelvis i form av de anställdas e-post.

Det finns en del exempel på hur man kan använda stora datamängder inom rekrytering:

  • Google gjorde för några år sedan en analys av tiotusentals egna rekryteringar. Man tittade på hur bedömningarna av kandidater överensstämde med hur de sedan presterade i sitt jobb. Med ett litet undantag fann man inga samband alls. Tankenötter (brainteasers) hade heller inget värde för att förutse en persons prestationsförmåga. Vad som däremot fungerar är strukturerade beteendefokuserade intervjuer, enligt Google.
  • I en annan studie hittade man ett spännande samband mellan vilken webbläsare man använt när man fyllde i sin ansökan online och prestation i arbetet samt hur länge kandidaten stannade. De personer som använt webbläsare som inte var standard utan kräver en installation (till exempel Chrome eller Firefox) presterade både bättre och stannade längre än personer som använt standardläsare. Exemplet tydliggör att det ofta är den information som är lättillgänglig som blir analyserad.
  • Många internationella organisationer har dragit en intressant slutsats om vad som är mest avgörande för om utlandsplacerade chefer lyckas i sina jobb. Det handlar förvånande nog inte om personlighetsfaktorer, utan om hur resterande del av familjen trivs socialt och i skola/jobb. Kanske får vi en vacker dag se en analys som visar ett positivt samband mellan hur utlandsplacerade chefer lyckas i sitt arbete och antalet nya Facebookvänner som deras barn fått i det nya landet?

Undersök den egna organisationen
I dag samlar de flesta organisationer in data i rekryteringsprocessen som det finns en allmänt vedertagen uppfattning om är kopplad till prestation, till exempel kognitiv förmåga. David Schain tror att vi i framtiden kommer att inrikta oss på vilka samband med prestation som finns i den egna organisationen.

Idag genomförs sådana studier främst på säljroller, eftersom där – till skillnad från andra yrkesroller – finns lättillgänglig prestationsdata i form av försäljningsresultat, antal kundmöten etc. Det som nu håller på att hända är att mängden tillgänglig prestationsdata ökar – och därmed möjligheterna att undersöka hur sambanden ser ut i övriga yrkesroller.

Framtiden är redan här
Vi börjar även få tillgång till data som speglar människors beteende och som inte kräver manuell insamling. Inte minst genom Googles och Apples senaste uppdateringar av sina operativsystem för mobiltelefoner. Till exempel möjliggör Googles Android för telefonen att automatiskt känna av var användaren bor och arbetar. Telefonen använder sedan denna kunskap för att ge information om trafikläget strax innan användaren normalt lämnar jobbet eller hemmet.

Här ser David Schain fler användningsområden för HR. En arbetsgivare som vill få tidiga signaler om vilka anställda som ligger på gränsen till att arbeta för mycket, skulle kunna få fram mycket exakta riskfaktorer i form av tiden den anställde spenderar på arbetsplatsen eller på resande fot (data från telefonens plats och tid), i kombination med antal e-postmeddelanden sända utanför normal arbetstid (data från mejlserver).

Schain hoppas att vi framöver tar reda på vad som faktiskt driver prestation i en viss roll och sedan använder denna kunskap i både rekrytering och utveckling av våra anställda.

Läs hela artikeln här »

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , ,

Ingen kommentar »

1 Pingbacks »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny