Hem » mångfald, rekrytering

Så bidrar employee referrals till mångfald

Av den 5 december 2013 2 kommentarer 2 943 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING & MÅNGFALD. Mitt tidigare inlägg om employee referral-trenden, bemöttes på vår Facebooksida med anklagelser om att orsaka utanförskap och svågerpolitik. Eftersom jag själv brinner för mångfald, vill jag gärna lyfta denna aspekt i ett särskilt inlägg.

Mångfald - employee referralsFör det första vill jag poängtera: Dagens moderna sätt att jobba med referrals får inte förväxlas med den typ av svågerpolitik som bland annat lett till homogeniteten i börsbolagens styrelser. Där handlar det ofta om att rekrytera medlemmar via Rotary, golfklubbar eller liknande slutna nätverk.

Mångfaldsaspekten måste inkluderas
Med det sagt är jag den första att erkänna att risken med all referensrekrytering är att vi tenderar rekommendera personer som är lika oss själva. Det vill säga med liknande kulturell bakgrund, värderingar och av samma kön. Men detta blir bara ett problem om vi inte tar hänsyn till denna aspekt när vi utformar vårt employee referral-program.

Och det är här jag menar att det skiljer sig på flera punkter jämfört med förr:

  • Idag är vi medvetna om vikten av mångfald – både för en framgångsrik business och vad gäller vårt sociala ansvar.
  • Idag finns lagstiftning som bättre reglerar all form av diskriminering.
  • Idag finns en transparens genom att man kopplar referensrekryteringen till sociala medier.
  • Idag har de allra flesta arbetsföra personer i Sverige tillgång till ett personligt nätverk genom Facebook m fl sociala medier.

Komplement till annan rekrytering
Av yttersta vikt i sammanhanget är att ha en lagom balans på andelen rekryteringar via referrals. Referrals ska vara ett komplement och bör aldrig överstiga 50 % av den totala rekryteringen.

  • Om det redan finns en mångfald i organisationen kan andelen referrals vara hög. Detta eftersom mångfalden då ökar när exempelvis personer med utländsk bakgrund rekommenderar andra med utländsk bakgrund osv.
  • Om det från början är en väldigt homogen arbetsplats, måste man däremot använda referensrekrytering med större försiktighet och förebygga ”enfald” genom särskilda åtgärder i sitt referral-program. Till exempel genom att erbjuda större belöningar för rekommendation av kandidater som tillhör en minoritetsgrupp.
  • Ju högre brist det råder på den kompetens man söker och ju snabbare bolaget växer, desto högre andel referrals behöver man ha. Till exempel om det handlar om programmerare i ett snabbväxande IT-företag. Som Lars Ingerslev, Head of Talent Solutions på LinkedIn Nordics nyligen sa på SIME HR Summit: ”It’s not viable to use recruitment agencies”.

Ingen gräddfil
Vidare gäller det att se till att rekommenderade kandidater inte får någon gräddfil in i organisationen. De ska förstås genomgå samma strukturerade intervjuer och tester som övriga sökanden och bedömas enligt samma kriterier.

Så med ett employee referral-program som är rätt utformat och implementerat av kunniga HR-personer, är jag övertygad om att referensrekrytering faktiskt kan bidra till en bättre chans för de jobbsökare, vars ansökningar annars alltid sållas bort av rekryterare på grund av att de passerat 40 eller har ett utländskt efternamn. I mitt eget nätverk finns flera sådana personer som jag med glädje skulle rekommendera till lämplig tjänst.

Däremot är det naturligtvis ingen mirakelmetod för att råda bot på det utanförskap och den långtidsarbetslöshet som idag råder på arbetsmarknaden. Därtill krävs tyvärr attitydförändringar och arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Mer kunskap i frågan?
En artikel i New York Times belyser på ett bra och kritiskt sätt både fördelarna och fallgroparna med employee referral som rekryteringsmetod. Självklart tar Michelle Rea även upp dessa viktiga aspekter under vår utbildning – som syftar just till att lära deltagarna utforma ett professionellt och rättvist employee referral-program.

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund

Senaste inlägg av Annika Ahnlund (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

  • Ebba Mir skriver:

    Hej Annika,

    Vad bra med denna komplettering till ditt tidigare inlägg, jag tror det behövs. Hoppas du kan få Metro att skriva om denna komplettering också. Så som det tidigare beskrevs framstod det inte som det fanns någon större tanke på mångfaldsaspekten. Under dessa två dagar sedan Metro publicerade sin artikel har jag fått en hel drös frågor från folk som varit rätt upprörda över den, just ur ett mångfaldsperspektiv. Till stor del kanske det beror på journalisten, jag har kontaktat även henne.

    Ledsen att du uppfattade mina kommentarer som anklagelser, det var de inte menade som. Jag förvånades mycket över tonen i dina svar till våra kommentarer, jag upplevde den som nedlåtande på ett sätt som inte är så vanligt i relationen bloggägare och kommentator. Man bör ju kunna påpeka att man inte håller med om det som skrivs utan att få höra att man inte vet hur saker fungerar, exempelvis. Detta ditt nya inlägg gör mig mycket glad att jag kommenterade, så att detta publicerades som komplement. Personligen tycker jag att vi alla som arbetar med rekrytering ska samarbeta för att gemensamt skapa ett sunt rekryteringsklimat med stort fokus på mångfald.

    Detta inlägg tycker jag är bra och mycket mer heltäckande och informativt och visar på ett bra sätt att arbeta med referrals. Tack!

    Däremot så är jag inte så säker på att alla arbetsföra personer i Sverige har ett nätverk, inte ens genom sociala medier. Jag arbetar bl a med mångfaldsrekrytering och träffar dagligdags personer utan nätverk i Sverige, vilket är en stor del av anledningen till deras arbetslöshet. Det vore roligt om vi alla med nätverk hjälptes åt att stärka nätverkslösa personers nätverk genom att vara generösa med kontakter och att skapa möjligheter till positiva möten.

    Allt gott!
    /ebba

  • Annika Ahnlund skriver:

    Hej Ebba,

    Vad bra att du känner dig nöjd med detta inlägg. Om man vill uppnå en konstruktiv dialog kan det vara bra att inte utse bloggaren eller journalisten till fiende utan vara öppen för andras perspektiv och kunskap.

    Arbetsgivare ska förstås göra vad de kan för att tillvarata mångfalden och att inte diskriminera några grupper. Men det ligger faktiskt också i arbetssökandes eget ansvar att vara anställningsbar, däribland att t ex bygga upp ett visst kontaktnät.

    mvh//annika

1 Pingbacks »

  • […] Employee Referrals är ett nytt ord för nätverksrekrytering och det har vi haft sedan länge. Tydligast hur det fungerar / inte fungerar finns i styrelserummen. Där rekryterar kompisar varandra och mångfalden blir lidande, på många sätt. Samma sak kan vi se i de politiska partierna och andra mer eller mindre slutna organisationer. […]

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny