Hem » employer branding, rekrytering

Vem står för relationen med era kandidater?

Av den 30 oktober 2013 14 kommentarer 9 144 visningar
REAKTIONER
REKRYTERING. De flesta av er inser vikten av att framställa sig som en attraktiv arbetsgivare i samband med rekrytering. Men är ni lika noga med vem som står för relationen med era kandidater?

Rekrytering - intervju

Att vara en attraktiv arbetsgivare är idag en självklar framgångsfaktor. Arbetet med att stärka sin position som arbetsgivare, ”employer branding”, är något många företag satsar stora summor pengar på. Med all rätt.

Kostsamt att välja fel leverantör
En underskattad fråga i sammanhanget är vem som representerar företaget och hur detta görs. Möjligheten att stärka företagets rykte i samband med rekrytering är stort – men risken att helt försumma sin trovärdighet är ännu större! Det är alltså inte bara kostsamt att rekrytera fel medarbetare, utan även att välja fel rekryteringsleverantör.

Att hitta rätt person för en viss tjänst kräver inte bara kunskap om företaget och vem de letar efter, kombinerat med ett brett flexibelt sökande och en professionell dialog med tänkbara kandidater. Rekryteringsleverantören måste också kunna ge en rättvisande bild av tjänsten och tydliggöra fördelarna med det anställande företaget.

Förmedlar ert arbetsgivarvarumärke
Då just sökandet efter rätt person är så centralt vid en rekrytering, hamnar leverantörens roll som förmedlare av arbetsgivarvarumärket lätt i skymundan. Ändå är det ofta leverantören som står för det första intryck kandidater får av företaget som vill anställa!

Vilken bild är det egentligen som i slutändan når kandidaterna? Är det pålästa rekryterare med god förmåga att förmedla rätt budskap? Eller är det som allt för ofta i denna bransch: en person som erbjuder en irrelevant tjänst och som uppenbart inte har relationen till kandidaten i fokus?

Jag råder er att vara tydliga med vad ni vill att er rekryteringsleverantör ska förmedla och att välja en samarbetspartner som inte bara fokuserar på relationen till er som kund, utan även till sina kandidater. Det ökar inte bara chanserna att hitta rätt person för jobbet, utan sprider samtidigt en bra bild av er som arbetsgivare.

Så, använd er rekryteringsleverantör som ett led i ert employer branding-arbete!

Linus Andersson

Linus Andersson

Search ConsultantHead Agent
Linus Andersson arbetar idag som konsult på search- och headhuntingföretaget Head Agent. Där hjälper han företag och organisationer att rekrytera chefer och nyckelpersoner inom marknad, försäljning, affärsutveckling och online. Sedan tidigare har Linus erfarenhet från mer traditionell HR och studerade innan dess till personalvetare och företagsekonom.
Linus Andersson

@HeadAgent

On behalf of our clients we search for people who can add value to an organisation within Marketing, Sales & Business Development. Awarded DI Gasell for 2 years
Linus Andersson
Linus Andersson

Senaste inlägg av Linus Andersson (Se alla)

Print Friendly

Tags: ,

14 kommentarer »

  • Morten Besshø skriver:

    En meget god og viktig tekst!
    Jeg opplever at mange rekrutteringsselskaper i Norge er mer opptatt av å markedsføre seg selv og sin egen fortreffelighet enn å formidle oppdragsgiverens virkelige behov. Dessuten er det mange som trigges mer av en grådig faktureringskåthet enn gleden av å tilfredsstille begge parter – det vil så både kunde og kandidat.

    Mvh
    Morten Besshø // Karriereverkstedet

    • Linus Andersson skriver:

      Hej Morten,

      Tack för din kommentar! Jag tror att vårda relationen med både kunderna OCH kandidaterna är jätteviktigt precis som du skriver. Är siktet enbart inställt på fakturering tror, och hoppas, jag inte att man blir långlivad i branschen. Tidigare artikel här på HR-bloggen angående pengar som motivator tycker jag slår huvudet på spiken vad gäller detta, förhoppningsvis har du bara stött på fel företag 😉

  • Pontus skriver:

    Som beställare ska man alltid vara noggrann i sina val av leverantörer – så även inom rekrytering. Jag arbetar med rekrytering och håller delvis med om innehållet men tycker att du väljer fel angreppssätt med en negativ utgångspunkt. Jag hade personligen sett motsvarande text med möjligheterna som utgångspunkt – hur man kan bedriva ett framgångsrikt employer branding-arbete med hjälp av sin rekryteringsleverantör, och exemplifiera detta med ett framgångsexempel. Det skulle uppfattas som mer inspirerande och rådgivande.

    • Annika Ahnlund skriver:

      Bra idé Pontus! Även om jag inte riktigt håller med dig om att Linus har en negativ utgångspunkt. Budskapet (och slutklämmen) är ju att man ska använda sin rekryteringsleverantör som ett led i employer branding-arbetet. Det tycker jag pekar på möjligheter.

    • Linus Andersson skriver:

      Tack för din kommentar Pontus!

      Min utgångspunkt var egentligen att visa på möjligheterna med val av rekryteringsleverantör ur ett ”employer branding-perspektiv”. Detta delvis genom att ta upp både möjligheter och risker när det kommer till detta val. Valets betydelse blir på så vis tyngre genom att ge en nyanserad bild. En artikel innehållande konkreta exempel på hur detta görs framgångsrikt skulle givetvis vara ett gott komplement till min text 🙂

  • Helst anonym skriver:

    @Morten. Det stämmer väldigt väl med min bild av rekryteringsföretag i Sverige också. Jag upplever rekryteringsbranschen i Sverige vara överetablerad och drar en rad paralleller med fastighetsmäklarbranschen som också saknar värdetillförsel.

    Min rekommendation till rekryterande företag är att ta hem rekryteringsprocessen själv och därigenom säkra att man förmedlar ”rätt” arbetsgivarvarumärke. Att detta skulle vara ”komplicerat” är uppblåst av de intressenter som har något att vinna på att problemröra rekrytering (guess who?).

    Satsa i stället på att förtydliga ert egna varumärke/arbetsgivarvarumärke och arbeta konsekvent med detta internt. Formulera sedan vad vad ni står för och vad ni söker och förmedla detta externt via er webb, LinkedIn och andra sociala medier så ska ni se att ni blir kontaktade av både rätt människor och rätt kompetens.

    • Linus Andersson skriver:

      Tack för kommentar Anonym 🙂

      Du har rätt i mycket av det du skriver, i många fall har företag stora möjligheter att hitta rätt genom att sprida vad man söker genom olika gratiskanaler – såsom LinkedIn, Facebook och Twitter. När man letar efter en profil som inte är särskilt nischad och svårhittad så kan detta vara väldigt effektivt. Det negativa är dock att det kan bli extremt tidskrävande, tid som kanske behövs någon annanstans.

      Om det däremot handlar om en roll som är väldigt svår att hitta och där det är extremt viktigt att man får in helt rätt person krävs ofta en gedigen search. I de flesta fall sitter de allra bästa kandidaterna väldigt bra där de är idag och letar inte aktivt efter nytt jobb. I dessa fall krävs det att de blir kontaktade och får en bra beskrivning om varför detta kan vara rätt utmaning för just den personen. I detta krävs många gånger att man kontaktar ca 100 personer och träffar runt 20 av de mest relevanta, utifrån telefonsamtal där intresse, drivkrafter och kompetenser stämts av. Detta för att få fram de absolut bästa och i slutändan gå i mål med den rätta kandidaten. I dessa fall anser jag att hjälp av searchföretag är att föredra, ju högre krav på kandidat – ju mer krav ställs på letandet/searchen.

      Tack för bra diksussionsunderlag 🙂

      • Alexander Westlund (kollega till Linus) skriver:

        Bra och intressant diskussion!

      • Helst anonym skriver:

        Håller med om antagandet att headhunting/search av specifik kompetens bör ställa högre krav på den som gör själva letandet, och det kan stämma att det är så i större utsträckning än vid ”vanlig” rekrytering. Min egen erfarenhet är dock att det råder en överetablering även här med tveksamma insatser som följd.

        Jag har själv blivit kontaktad ett antal gånger av researchers/assistenter med förfrågningar. De har i mitt fall sällan träffat rätt (trots att min profil är ganska tydlig) utan snarare förmedlat en känsla av att de skjuter på allt som rör sig. Detta har skapat viss misstro (hos mig) kring löften om fingertoppskänsla, stora nätverk och tunga CV-databaser.

        Och som uppdragsgivare har jag presenterats kandidater långt från kravprofilen vilket fått mig att tänka att search-företaget måste ha tolkat sin uppgift som CV-insamlare och sorterare hellre än att kvalificera rätt kompetens till mitt företag.

        Fasen, jag låter som ett riktigt surkart, men som uppdragsgivare (och ibland kandidat) upplever jag att många rekryteringsföretag inte når upp till en vettig lägstanivå. Då blir resonemang kring hur mitt arbetsgivarvarumärke förmedlas sekundärt, iallafall så länge ”branschen” inte fixar till sin grundleverans. Och här finns det inte många som särskiljer sig.

        • Linus Andersson skriver:

          Hej Anonym, tack för ditt svar!

          Det låter som att du stött på några av de sämre av alla företag som jobbar med detta. En överetablering råder absolut, dessutom finns ingen som helst certifiering eller kvalitetskontroll eller liknande för att få verka i branschen. Därav en väldig variation av kvalité.

          Du har helt enkelt haft otur i en snårig bransch. Att alltid leverera över förväntan är centralt för att få fortsatt förtroende från sina kunder.

          Jag håller med om att det absolut viktigaste är att leverera i uppdragen och vara duktiga på det man gör – dvs hitta rätt person med rätt kompetens och drivkrafter för den aktuella tjänsten och det företag som rekryterar. Ser detta som en självklarhet till skillnad mot det jag skrev om, vilket är anledningen till att jag ville lyfta något som, även om det är sekundärt i sammanhanget, ändå är viktigt vid val av leverantör.

          Allt gott,

  • Ewa-Marie skriver:

    Bra innehåll i texten och jag hade gärna delat den både på linkedIn och på Twitter. Jobbar själv med searchrekrytering av chefer och ingenjörer och träffar alltför ofta kandidater som blivit nonchalant bemötta av rekryteringsföretag.
    Varför jag då inte delar den? Därför att jag ser den som en direkt reklamartikel för dig som headhunter och det företag du arbetar på. Briljant gratis marknadsföring, smart drag och respekt för det.

    Föreslår att ni på HR bloggen, i presentationen av artikelförfattare, inte tillåter att deras arbetsgivare/företag namnges. Proffsigare och mer trovärdigt då.

    Hälsningar, Ewa-Marie

    • Annika Ahnlund skriver:

      Tack för din synpunkt, Ewa-Marie. Men vi är tacksamma för skribenter som sponsrar bloggen genom att dela med sig av sina tankar och erfarenheter helt gratis inom ämnen som vi bedömer har intresse för er läsare. Det minsta vi kan göra i gengäld är att länka till deras företag.

      Alternativet vore att vi betalade våra skribenter och i stället tog betalt av er läsare för att få tillgång till artiklarna. Det tror jag inte du heller ser som ett bra alternativ.

      Däremot är vi noga med att man inte får göra direkt reklam för sina tjänster i varken artiklar eller i kommentarer. Såg nu att en kommentar här ovan gick över gränsen och har därför strukit delar av den.

      Med vänlig hälsning,
      Annika Ahnlund, redaktör

      • Linus Andersson skriver:

        Tack för era kommentarer!

        Syftet med texten är att lyfta ett intressant ämne som jag tycket är aktuellt och underskattat. Om syftet hade varit att sälja in det företag jag jobbar på hade jag skrivit helt annorlunda och fokuserat mer på hur vi jobbar istället för att försöka ha en allmän utgångspunkt.

        Jag är ledsen för att jag nämnde mina uppgifter och skrev kort om oss i mitt svar till ”helst Anonyms” kommentar. Jag tänkte inte på att det var opassande, men förstår det verkligen och håller med om att detta forum inte är till för att uppmärksamma sitt företag. Så väldigt bra att vi håller fokus borta från det då det centrala är att få till en diskussion kring själva ämnet 🙂

        Tack för alla kommentarer, väldigt kul att det engagerar!

        Bästa hälsningar,
        Linus

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny