Hem » läsvärt, org & ledarskap, strategisk HR

Har ni råd med engagemangsläckage?

Av den 16 oktober 2013 6 kommentarer 8 073 visningar
REAKTIONER
ENGAGEMANG & MOTIVATION. Oengagerade medarbetare kan bli en dyr historia. Hur mycket engagemangsläckaget kostar just er organisation går att uppskatta med hjälp av en enkel formel.

Jag läste nyligen en mycket intressant artikel i VD-tidningen om engagemangsläckage. I den kunde man utläsa vilka kostnader oengagerade medarbetare kan medföra för ett företag. En formel som kan användas för att skapa en bild av vad det kostar att ha en delvis oengagerad personal är:

Andelen oengagerad personal x kostnaden för en halv årslön x antal medarbetare = kostnaden för engagemangsläckage

I ett företag med 150 anställda, en årslönekostnad på 450 000 kronor per medarbetare och där 40 procent av personalen uppger i medarbetarundersökningen att de inte är fullt engagerade i företagets mål, blir kostnaden för engagemangsläckaget hela 13,5 miljoner kronor per år!

motivation - isberg

Engagemang = toppen på det mentala isberget
Jag påstår att engagemang är det sammantagna beteendet av de saker som motiverar oss som individer. Men medan engagemang är lätt att se (du kan säkert med lätthet peka ut de kollegor som är engagerade i jobbet) är våra underliggande drivkrafter diffusa och betydligt svårare att identifiera, förstå och förklara.

Engagemang kan liknas vid toppen av det mentala isberget. Frågan är hur vi ska agera för att det inte ska smälta? Till att börja med måste vi förstå det som ligger under ytan, det vill säga de drivkrafter som utgör vår motivation.

”Grus i skorna”
Vi behöver kunna checka av vissa fundamentala faktorer för att våra medarbetare ska känna sig motiverade och på så sätt motverka engagemangsläckaget. I princip måste nästan hela Mazlows pyramid vara uppfylld för att vi ska kunna arbeta med ett ökat engagemang. Våra medarbetare måste känna en balans mellan det bidrag de ger till organisationen och den belöning de får (inte bara pengar såklart!).

Här gäller det att verkligen jobba med sina hygienfaktorer – lön, personalpolitik, värderingar m.m. Det vill säga de faktorer som kan beskrivas som ”grus i skorna”. Om du inte får bort gruset kan dina medarbetare aldrig prestera riktigt bra, det är alltid något som skaver.

Ledarskapets avgörande betydelse
Chefen har förstås också en avgörande betydelse. Sannolikheten ökar för ett högre engagemang om medarbetaren har en chef som han/hon litar på och känner förtroende för. Alla vill vi bli sedda och uppskattade, blir vi det blir vi också mer engagerade.

Vissa medarbetare behöver större frihetsgrader och vissa mindre för att bli engagerade. Att möjliggöra utvecklande arbetsuppgifter och delegera ett större ansvar är andra viktiga områden för att minska sitt engagemangsläckage.

Allt detta är förstås inga nyheter, bara omskrivningar av flera klassiska motivationsteorier från mitten av förra seklet. Däremot är det viktigt att bra teorier omsätts i praktisk handling om ni vill motverka engagemangsläckage och de konsekvenser det kan medföra för er organisation.

Har ni råd med engagemangsläckage?

Daniel Almstedt
Daniel Almstedt arbetar som tillförordnad HR-chef på Casino Cosmopol. Han har tidigare jobbat med bl a specialistrekrytering och i generalistroller. Daniel brinner för att hitta synergier och att utveckla processer som leder till en effektivare organisation.
Daniel Almstedt
Daniel Almstedt

Senaste inlägg av Daniel Almstedt (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

6 kommentarer »

  • Dagmar Forne skriver:

    Svårt att hitta de medarbetare som är fullt engagerade i företagets mål, när företaget mål och ledningens drivkrafter är höljda i dunkel för medarbetarna.
    I vissa fall har medarbetarna sina egna agendor, i andra fall jobbar medarbetarna så gott det går utifrån det de tror eller anser borde vara företagets mål.
    Frustrerande när företagsledningen aldrig visar med en min att de ambitiösa medarbetarna är på rätt väg.

    • Daniel Almstedt skriver:

      Givetvis så måste ledningen kommunicera ut de övergripande målen och de ska ”trattas” ner på individuell medarbetarnivå, hur kan jag i min roll som medarbetare bidra till att nå de övergripande målen? Givetvis behöver alla uppskattning men jag tror att man kan tänka att jag som medarbetare har ett eget ansvar i att känna mig engagerad. Själv skulle jag aldrig vilja arbeta på ett ställe och bara titta på klockan och räkna tiden tills jag får stämpla ut. Jag vill utvecklas och ha kul på jobbet. Om man inte är tillräckligt engagerad så behöver man göra något åt det, och det är oftast ingen annan som gör det så då kvarstår att man får ta tag i det själv!

  • Richard Gradin skriver:

    Kan bara hålla med om att det blir skrämmande siffror när man börjar nagelfara fakta. Vi har ett verktyg där vi mäter olika parameterar utifrån ett ”medarbetarskaps” perspektiv, och utifrån vår referensdatabas (> 10 000 respondenter) får vi fram en siffra på att ca 38 % går till jobbet och tycker att det är ”tråkigt” och känner sig oengagerade. En annan dimension är att det normalt sett är svårt att fånga upp hos företag och organisationer. Finns mycket att vinna hos de organisationer som tar tag i detta.

    Richard Gradin

  • Jens Nilsson skriver:

    Mycket bra skrivet. Medarbetare som är mer motiverade arbetar effetkivare, kommunicerar effektivare i organisationen och teamen kan enklare fokusera på vilka hinder de behöver ta sig förbi – och hur. Det är svårt att mäta kostnaden av omotiverade medarbetare och arbetsformer eller kommunikation som orsakar enrgidränage bland medarbetarna. Om ledningen i olika organisationer till fullo förstod vikten av satsningar på personlig utveckling hos medarbetarna och vilken ROI det skulle ge i organisationens effektivitet så skulle betydligt mer både tid, pengar och engagemang avsättas.

    Helt avgörande är den högsta ledningens insikter om betydelsen av detta.

    Att inte vidta de åtgärderna straffar sig dock i längen genom mer ineffektiva organisationer, högre sjukskrivningstal och svårigheter att relrytera och behålla unga talanger. Märk väl att bland världens mest framgångsrika företag så satsar men enormt med summor på personlig utveckling och teamutveckling. Jag tar ett (1) exempel: Google.

    Den fråga ledningen måste kunna svara på och sedan få accept på hos medarbetarna är egentligen ganska enkel: ”varför gör vi det vi gör i den här organisationen?”.

    Jens Nilsson

  • Sture Ragnehag skriver:

    Hej Daniel, mckt intressant info som eg är att slå in öppna dörrar men det känns bra att få konkreta kostnader för engagemangsläckage. Enl en survey fr Busron Marsteller är viljan att kommunikation av ledningens mål i Sverige troligen sämst i Västvärlden, man jämför med Finland som är mckt bättre. När skall Sve ftg inse vikten av att alla medarbetare känner till o förstår resp verkar för att uppfylla dessa mål?
    S k Business Execution. Följ länken http://burson-marsteller.se/2010/11/svenska-foretag-samst-i-norden-pa-att-kommunicera-strategiska-forandringar/

    MVH Sture Ragnehag

  • Anna Sjldin skriver:

    Intressant beräkning! Själv har jag under 18 år arbetat med utbildning i just personlig effektivitet, vikten av det personliga ledarskapet & självinsikten kring bl.a. motivations- och energiläckage i kombination med tidstjuvar och slöserier (Muda 7+1 för tjänstemän) där jag istället för att räkna ut kostnaden för detta, ber deltagarna uppskatta hur mycket tid de frigör före-efter utbildningen!

    Snittet ligger på 8 timmar per person och vecka – tid, som kan användas till att göra mer värdeskapande och kundstyrt arbete, som är kopplat till målen.

    Jag håller med killen som skrev en av kommentarena kring vikten av tydliga mål, då jag även ber mina deltagare svara på två väsentliga frågor, nämligen:
    1) Vem är kunden?
    2) Baserat på målen för verksamheten, vilka är dina fem viktigaste arbetsuppgifter?

    Genom att skapa tydlighet kring detta för den enskilde och vilka förväntningar det finns från kund (intern & extern), så ökar möjligheten till ett ökat engagemang, effektivitet och förbättringsarbete!
    I vardagen kan det handla om att i sitt IN-flöde bättre kunna fatta beslut, prioritera för att säga JA/NEJ till arbetsuppgifter/möten/personer, kommunicera tydligare både med kund & kollega, att arbeta med en proaktiv planering istället för brandkårsutryckningar och känslan att vara utanförstyrd mm.
    Gemensamt för allt detta leder till känslan av mening & kontroll.

    För till syvende sist handlar det om för de allra flesta att kunna gå hem med känslan att känna sig nöjd över att ”Idag var det en bra dag på jobbet!”
    …och att ha ork, energi och tid över till det som (oxå) är KUL i livet!

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny