Hem » org & ledarskap

4 skäl att sluta belöna medarbetare med pengar

Av den 29 oktober 2013 30 kommentarer 12 724 visningar
REAKTIONER
LÖN & BELÖNING. Många uppfattar pengar som ett bra styrmedel i organisationer. Vår ledarskapsexpert Thomas Lundqvist hävdar motsatsen: Att pengar är det dyraste sättet att motivera människor.

belöning - pengarInte ens säljare motiveras av pengar, tvärtom minskar deras prestation när lönen är alltför provisionsbaserad. Det finns flera vetenskapliga undersökningar som bekräftar detta, exempelvis visade en stor svensk studie av 10 000 säljare att de bästa säljarna över tid hade större andel fast lön.

Här är några skäl till varför pengar kan påverka medarbetare negativt:

1. Minskar den inre motivationen
Tänk dig ett barn som får 100 kronor för att klippa gräsmattan. Tror du att barnet kommer att klippa gräsmattan igen gratis? Eller tänk dig att du får två biobiljetter för att jobba över. Du kommer att bli besviken om du inte får biobiljetter nästa gång du jobbar över.

Som chef kommer du successivt att behöva höja betalningen för att skapa samma motivation. Ekonomisk belöning stimulerar utsöndringen av dopamin och kan jämställas med droger som nikotin, kokain och amfetamin. Så börja inte droga dina anställda med belöningar. De blir beroende och vill bara ha mer och mer bonus, biljetter eller andra saker. Skälet till detta är att det sker en tillvänjning, habituering, av allt vi utsätter oss för.

2. Minskar prestation och kreativitet
Det finns studier som visar på just detta fenomen. Betalar du för att lösa ett problem minskar prestationen jämfört med om medarbetarna drivs av inre motivation. Det finns belägg för att ekonomisk vinning kan hindra prestationen och förmågan till problemlösning. Experiment visar att kreativiteten minskar om man betalar för att personerna ska prestera.

3. Tränger undan bra beteende och uppmuntrar till
 fusk och genvägar
I många fall styr belöning och bestraffning, vilket gör att andra saker kommer i skymundan. Eftersom vi människor så gärna vill ha belöningar och uppmärksamhet, tar vi ibland till fusk och genvägar för att få det.

4. Främjar kortsiktigt beteende
Yttre motivation som beröm och bestraffning skapar anställda som är mer kortsiktiga i sitt beteende. Det är inte konstigt eftersom de har ett kortsiktigt mål – att få nästa belöning. De har ingen egen motor som håller dem igång.

Det speciella med detta kortsiktiga beteende är att det oftast uppvisas när du observerar medarbetarna, men inte när du går därifrån. Tänk dig att du 
är på ett delfinarium. Delfinerna gör de mest fantastiska konster du sett och får direkt sin belöning av skötaren. Tror du att de fortsätter med alla dessa konster när belöningen uteblir eller när showen är klar och skötaren går därifrån? Jag tror inte det, men som sagt det är ett antagande. De kanske är ännu vassare när vi inte ser dem?

Thomas Lundqvist

Thomas Lundqvist

Författare, föreläsare & chefscoachBrainscan AB
Thomas Lundqvist är författare, uppskattad föreläsare och chefscoach. Just nu är han aktuell med nya boken "Lätt att leda" och har tidigare varit nominerad till Årets HR-bok 2013 med titeln "Bli en bättre ledare och chef – en praktisk handbok för att utveckla ditt ledarskap". Thomas har en bakgrund inom McDonald's och som prisad VD för Junibacken.
Thomas Lundqvist

@BrainscanAB

Expert within #sales & #management. Author of bestselling books in Sweden. Ledarskapsexpert och författare.
Thomas Lundqvist
Thomas Lundqvist

Senaste inlägg av Thomas Lundqvist (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , ,

30 kommentarer »

  • Rebecca Henriksson skriver:

    Hej Thomas!
    Intressant läsning. Har du själv något tips på annan sorts belöning som kan ersätta den finansiella belöningen istället för exempelvis i provision?
    Jag extrajobbar på hotell och får provision om jag kan uppgradera gäster till en högre rumskategori (och betala mer alltså) och tycker det är bra ersättning, men man kan ju alltid tycka att ersättningen borde vara högre osv. Men jag tänker främst om det funnits någon motivation kvar om man tog bort denna ersättning och bytte ut mot någon annan. Vad skulle kunna vara bättre?

    Mvh, Rebecca Henriksson

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hej Rebecca!
      Tack för beröm! Jag vet att jag sticker ut hakan när jag ger mig på detta ämne. Tyvärr är forskningen väldigt entydig i denna fråga. Ekonomisk belöning ger inte önskad effekt och dessutom biverkningar. Ditt inlägg visar tydligt ett flertal biverkningar.
      1. Habitueringseffekten. Dvs pengar har en snabb tillvänjning vilket gör att du tycker att ersättningen borde vara högre (vem tackar nej till högre lön?)
      2. Om de tog bort denna belöning skulle motivationen avta.

      Du är dock inne på det som gör det spännande. Vad kan man ersätta ekonomisk belöning med. Jag tror det finns det enormt olika styrmedel som inte har samma biverkningar som pengar. Exempelvis är beröm som du gav mig initialt i ditt inlägg helt gratis och har mycket begränsade biverkningar. Ofta är ekonomisk belöning ett dåligt substitut för beröm och uppskattning. Jag ger chefer rådet att slösa med beröm och uppskattning för det ger njutning hos mottagaren och har inte alls samma habitueringseffekt.

  • Annika Ahnlund skriver:

    Läs gärna tidigare inlägg i ämnet ”belöning med pengar”:

    ”Vi gör alltså ett bättre jobb om vi blir belönade av andra saker än pengar. Vi blir också mer själviska och mindre benägna att samarbeta när pengar är närvarande. Tänk vilken ökad produktivitet och trivsel en chef kan åstadkomma genom att ta reda på vad som motiverar personalen!”

    http://www.hrbloggen.se/2011/08/pengar-sjalviska.html

  • Marcus skriver:

    Hej Thomas!
    Inom personlig försäljning så arbetar många med en låg grundlön, sedan har man provision på allt som överstiger din personliga budget.
    Är man då en duktig säljare så ”kan” man tjäna riktigt bra.
    Lönen revideras sedan var 3: de månad där man änvänder snittet som bas.
    Detta gör att man höjer son grundlön rejält men samtidigt måste jobba hårt för att behålla denna.
    Många säljare drivs av pengar på kontot och ser endast utveckling som ett sätt att tjäna mer .
    Lika många drivs av att utveckla sig själv och att själva affären ska bli en start på ett långt förhållande där köparen står i centrum .
    Om man då är 20 säljare där hälften drivs av pengar och andra hälften drivs av utveckling så kan detta snabbt bli en krock ! Vilket inte behöver vara fel men den enskilda individen brukar ta stryk.

    Tack för bra inlägg!
    Tycker i övrigt att din bok biologisk försäljning är i världsklass !!

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Tack för din kommentar. Speciellt sista meningen tycker jag är bra 🙂

      I övrigt håller jag med dig. Det är ”krocken” som kan bli problemet. I början är sällan eller aldrig provision skadligt men det är det det få beroendeframkallande saker som är. Problem och biverkningar kommer alltid över tid. Dosen pengar måste ständigt öka för att få samma kick och som alla vet så är det omöjligt över tid.

      Det är en björntjänst man gör människor beroende av högre och högre lön när forskningen visar på att det inte driver bättre prestationer. Pengar ger inte heller mer lycka. Tvärtom visar lyckoforskning att ekonomisk rikedom inte innebär mer lycka!

  • Maria skriver:

    Här kan ni se en mycket intressant film i ämnet.
    ”Hur stora ledare inspirerar till handling”

    http://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action.html

  • Christer skriver:

    Hej Thomas!
    Berömmelse och uppskattning ska tydligen räcka för anställda. Då får jag väl också utgå från att du föreläser gratis.
    ”Det är en björnstjänst när man gör människor beroende av högre och högre löner”.
    Det betyder alltså att dina böcker kommer att kosta mindre och mindre? Du kanske skulle må bra av att ge bort dem gratis.
    Visst det behövs motiverade och engagerade chefer men att det sedan räcker med en ”klapp på axeln” är väl inte riktigt den sanna verkligheten.
    Jag har 11 st anställda och skulle aldrig ”erbjuda” en anställd att arbeta över utan ersättning och motivera det med att ”om du nu får ekonomisk belöning så blir det inte en bra effekt eftersom då kommer du att vilja ha det nästa gång du måste arbeta över, så för att skydda dig mot denna biverkning så berömmer jag dig istället ”
    Är inte den anställdes tid också värt en kostnad, vad är det som säger att han har råd att arbeta utan extra ersättning.

    Dessutom tycker jag inte att du bör blanda ihop olika teorier som beröm , bestraffning och belöning.
    Tror du att en anställd dansar på chefens bord om han inte är på plats eller är det så att han endast arbetar om du hänger en morot framför näsan och att han just då råkar vara hungrig.
    Jag antar inte det.
    Hur många anställda har du själv?

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hallå Christer!

      Jag förstår dina invändningar och jag håller med dig om jag ser detta utifrån ditt perspektiv. Tanken med mitt inlägg är att provocera något och min poäng är inte att de anställda ska arbeta gratis, tvärtom. Om du läser min bok så skriver jag att du ska betala en hög fast lön. Inom ramen för denna ersättning ska du sedan agera. Inte locka med ytterligare bonus eller provision.

      Sedan vill jag också passa på att bemöta dina frågor.
      1. Jag får ingen ersättning för att skriva detta inlägg samt att svara på din kommentar.
      2. Det händer oftare än du tror att jag föreläser helt utan kostnad.
      3. I nuläget har jag inga egna anställda men jag har i tidigare anställningar haft mellan 100-250 anställda. Jag hjälper dock klienter som har tusentals anställda som bittert ångar att de i ett skede lockade med en extra ersättning som de anställda idag inte tycker är tillräcklig.
      4. Jag tror inte de anställda dansar på chefens bord och det tror jag inte heller du tror.

      Återigen ett tack för att du kommenterade mitt inlägg!

  • Malin skriver:

    Tycker flera paralleller i din text är ytterst osmakliga. Många anställda är drivna och önskar prestera för företagets skull, inte för att som hundar vänta på en godisbit(lönen).

    Den forskning du pekar på visar att ekonomiska incitament inte fungerar eller till och med suboptimerar men det gäller över en viss nivå. Det är något som du utelämnar i din text.

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hej Malin!

      Jag beklagar att du finner inlägget osmakligt. Det var aldrig min intention med inlägget.

      När det gäller forskningen så du har helt rätt att jag utlämnat detta i min text. Jag kunde absolut ha nämnt att fenomenet förkommer och trappas upp över en viss ekonomisk nivå.

      Tack i alla fall för din kommentar. Nu fick vi tillsammans fram detta vilket var bra!

  • Stefan skriver:

    Hej Thomas,

    Tack för din artikel. Under min yrkesverksamma karriär som sträcker sig drygt 20 år tillbaka så har jag dels varit säljare, säljchef och nu egen företagare med anställda. Om jag börjar med min egen säljkarriär så hade vi fast + rörlig lön, där den rörliga delen hade ett tak. Efter några år hade jag nått taket och kunde inte tjäna mer, vilket fick mig att tappa motivationen att sälja mer. Varför skulle jag som valde att kämpa extra hårt inte få nån extra belöning?

    Jag har även drivit säljkårer med upp till 20 säljare, där vissa innehar en mer kundvårdande roll och andra mäts på nykundsförsäljning. Människor i min värld är olika, därav motiveras de av olika faktorer och min roll som chef är att se till att rätt personer har rätt roll. Personer som är duktiga på nykundsförsäljning är enligt min erfarenhet de som verkligen drivs av pengar. Om inte den moroten finns så försvinner oftast deras motivation.

    Som entreprenör med anställda säljare, har jag gjort misstaget att anställa personer med hög fast lön och låg rörlig lön. Det kommer jag aldrig mer att göra om! Det misstaget kostade mig oerhört mycket pengar och höll på att fälla mitt dåvarande bolag.

    Jag köper inte din tes, helt enkelt för att jag dels anser att människor är olika, har olika drivkrafter och att jag de facto har testat båda modellerna. Att via forskning ta fram en lönemodell är detsamma som att säga att alla människor är lika. Det var min åsikt.

    Ha en trevlig eftermiddag.
    /Stefan

  • Anna Mindelöf skriver:

    Hej!
    Mycket intressant läsning. Jag undrar hur du vill koppla ihop detta med företagets arbetsmiljö generellt? Om ett bolag har jobbat mkt med sina belöningssystem o erbjuder ett fullt paket med bra ledarskap, sund arbetsmiljö, möjlighet att jobba hemifran, friskvardsbidrag, sl-kort/bil eller vad det nu kan vara. Da är kanske inte den där extra motivatorn med ytterligare en bonus det som är viktigt. Om företaget däremot inte erbjuder nagonting av detta av det enkla skäl att det är litet o inte har de resurserna sa kanske den enda belöningsmodellen utöver en klapp pa axeln eller uppmärksamhet för goda insatser är just en riktigt bra bonus/provision för goda säljinsatser? Eller menar du att i alla lägen skall detta undvikas o företaget skall hellre överbetala i grundlön?

    Hälsar

    Anna

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hej Anna!

      Jag menar det förstnämnda i din kommentar. Det är helheten som är avgörande för en bra prestation. Prevent gjorde en stor undersökning och då kom lönen på 14:e plats som viktigaste faktor för att göra ett bra arbete. Motsvarande undersökning i USA visade att lönen kom på 9:e plats.

  • Annika Ahnlund skriver:

    Tack för alla kommentarer hittills! Kul med het debatt, men jag vill ändå uppmana er att hålla en trevlig ton och ha en positiv tolkning till huvudbudskapet och intentionerna med inlägget. Vissa kommentarer tangerar gränsen för vad som är acceptabelt.

    Hälsningar från redaktören! //annika

  • Pierre skriver:

    Jag tror att rätt belöningsmodell (eller avsaknad av densamma) är väldigt beroende av vilken fas bolaget är i.
    Själv har jag drivit bolag och lett säljorganisationer med allt från 100% provision till bara fast lön.
    Min uppfattning är att bara fast lön, eller i alla fall inte individuell bonus, är att föredra ur ett långsiktigt perspektiv.
    Ibland har man dock inte den långsiktigheten och då är ekonomiska styrmedel ett bra sätt att snabbt höja det kortsiktiga resultatet.

    Förståelsen för vad som är viktigt för de anställda och vilka styrmedel som ska användas är naturligtvis olika. Tyvärr så består många säljorganisationer till stor del av personer som har sin drivkraft i resultat och status. Då blir pengar viktigt.
    För många säljare kan istället det viktiga vara att säljchefen markerar inför gruppen att denne lyckats.
    Orkar man ha en långsiktighet så är min uppfattning att det är bättre att välja säljare som inte drivs av provision. Dessa har en högre benägenhet att sätta kunden i centrum istället för sig själv.
    Självklart när man jobbar med människor så finns det inga universella svar, men är man medveten om vilka personer man rekryterar så han man en rätt bra chans att uppnå bra resultat.

  • Therese skriver:

    Hej Thomas!

    Äntligen en artikel som tar upp denna mycket viktiga poäng! Du har rätt, pengar och löner fyller endast ett basbehov, eftersom att det är en hygien-faktor med bakgrund av Herzberg’s motivations teori. Endast upp till en viss nivå kan en högre lön fungera som motivationsfaktor. Flertalet studier påvisar att denna gräns ligger någonstans mellan 400 000-500 000 i årslön. Oftast (med risk för generalisering) så är högre löner relaterade till en yttre motivation men inte till jobb nöjdhet. Problemet med löner startar också när anställda jämför sina löner med andra och att man successivt vänjer sig med en högre lön eftersom att det bara ger en kortvarig lyckokänsla. Andra faktorer som faktiskt fungerar som motivation i arbetet är intellektuella utmaningar, variation, erkännande och möjligheter för utveckling. En annan faktor som inte diskuteras så ofta är tid, tiden är mycket mer värdefull en pengar, när anställda har blivit tillfrågade om dom vill ha högre flexibilitet i arbetet eller någon tusenlapp extra i lön.
    Av ren nyfikenhet så måste jag fråga om du har någon form av bakgrund inom organisationspsykologi ? Eftersom att det här ämnet är väldigt aktuellt just nu.

    • Thomas Lundqvist skriver:

      Hej Therese! Ledsen för sent svar! Har varit lite bortkopplad och avkopplad under helgerna men är nu åter i gång igen. Vill börja med att tacka för din kommentar. Min bakgrund är att jag är civilekonom i grunden med inriktning organisationsteori. Arbetat 15 år som företagsledare för att för 4 år sedan sadla om till författare. Jag har skrivit ett antal böcker i ämnet ledarskap och närliggande teman.

  • Agneta Eriksson skriver:

    Hej!Jag undrar varför facket och HR ser väldigt olika på övertid när det gäller obligatoriska möten utanför arbetstid.Har ni något samarbete med facket när det gäller detta?Jag tror på övertid vid obligatoriska möten,och där håller även facket med.Mvh en anställd inom Östersunds kommun.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny