Hem » hälsoarbete, läsvärt

Utveckling som statiskt tillstånd

Av den 30 september 2013 2 kommentarer 5 627 visningar
REAKTIONER
ARBETSMILJÖ & HÄLSA. Idag när förändring alltmer blivit ett permanent tillstånd, är det viktigare än någonsin att skapa förutsättningar för sina medarbetare att må och prestera bra, menar vår hälsostrateg Christin Berg.

Förändring - ekorrhjulHösten är här och på många håll har man säkert börjat klura på vilken omorganisation som ska genomföras 2014.

Omorganisation delar ofta in medarbetare i två läger: I läger ett är förhållningssättet: ”Heja, omorganisation igen! Kul med nytt!” I läger två däremot: ”Fasen, omorganisation igen… Det var bättre förr.”

Förändring väcker känslor
Det är förstås inte helt svart eller vitt, utan finns också nyanser däremellan. Säkert är dock, att omorganisation väcker känslor – både positiva och negativa – beroende på tidigare erfarenheter, hur man ser på nuläget och framtida förväntningar. Och beroende på hur medarbetarna mår, deras påverkansmöjligheter och hur man ställer sig till förändring i stort.

Vissa vill ju exempelvis alltid möblera/måla om hemma, andra trivs bättre när det är som det brukar vara. Så fungerar vi även på jobbet. Vi är olika mycket benägna att anamma de förändringar som sker.

Omorganisation – ett förlegat begrepp?
Men börjar inte begreppet omorganisation kännas lite förlegat? Med tanke på förändringstakten i både samhälle och arbetsliv så krävs ju ständig utveckling för att hänga med. Det handlar idag sällan om en omorganisation som följs av stillastående perioder, utan mer om en ständigt pågående process/utveckling. Utveckling av produkter, tjänster, system, roller, ledarskap, med mera. Så egentligen blir då omorganisation – eller vad man kanske hellre ska benämna förändring, anpassning eller utveckling – det som idag och framöver kommer att vara det statiska tillståndet.

Friskanalysera för bättre prestationer
Inför omorganisation måste man göra riskanalys och bedöma hur medarbetarna kan komma att påverkas negativt av kommande förändringar och förebygga detta. Om man i stället tänker utveckling som statiskt tillstånd, kanske vi då också kan göra friskanalyser? Det vill säga analysera vad våra medarbetare behöver för att må och prestera bra under föränderliga förhållanden. Vad som krävs för att de ska vara positivt inställda till, och anamma och bidra till kreativitet och utveckling framöver.

Kommunikation och information kommer att vara centralt. Ett systematiskt arbete med hälsa och arbetsmiljö likaså. Vi behöver arbeta med att skapa förutsättningar för våra medarbetare att både må och prestera bra – inte trots, utan mer på grund av utveckling.

Heja utveckling som statiskt tillstånd!

TIPS!
Vår utbildning Strategiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete lär dig skapa förutsättningar för medarbetare att må och prestera bra i en god arbetsmiljö – med Christin Berg och Annika Ahnlund. Vi skräddarsyr också internseminarier om hälsa efter era behov och utbildar era chefer i systematiskt arbetsmiljöarbete.

Christin Berg
Christin Berg är processledare och utbildare inom strategiskt hälsoarbete och kommunikation, bl a på vår utbildning Strategiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete. Christins fokus ligger på att skapa förutsättningar för friskare och mer effektiv personal. Hennes utgångspunkt är att mår du bra kan du också prestera bra.
Christin Berg
Christin Berg

Senaste inlägg av Christin Berg (Se alla)

Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , , ,

2 kommentarer »

  • Anna Mindelöf skriver:

    Hej Christin

    Visst är det sa att människor som mar bra har bättre förutsättningar att prestera. Självklart! Det är därför det är sa viktigt att jobba med arbetsmiljö, ledarskap o engagemang i organisationer. (Gärna med fysisk hälsa o Worklife balance oxa)

    Men vad gör du med människor som inte tänker /vill förändras alls. De som kanske har gjort en längre yrkesliv i en annan era o liksom inte längre är pa ta? Hur far du dem att se att förändring är gott?

    I nagra av de förändringar/omorganisationer jag varit med om sa har det ofta handlat om nagot äldre personer som inte har uppdaterat sina kunskaper även om de mer än väl har skött sitt jobb pa vägen.

    Vad är din rekommendation hur vi som HR personer skall förhalla oss till det? Utan att skapa disengagement i organisationen?

    Hälsar

    Anna

    • Christin Berg skriver:

      Hej Anna!

      Så som du skriver så handlar det ju om helhet och arbete med ledarskap, kommunikation, hälsa och arbetsmiljö, mm i stort. Jag har även arbetat med punktinsatser, främst genom workshops för medarbetargrupper. Det har då handlat kort om förändring i stort, och sedan framför allt om att se styrkor i beteendemässiga olikheter samt att hitta framtida vinster tillsammans.

      Det är ju ex inte alltid den som springer snabbast som vinner, det handlar ju mer om kvalité i resultat. Och då behövs också de som ibland drar ner tempo, de som får oss att stanna upp och reflektera över för- och nackdelar. Så att vi går på rätt bollar när vi väl lägger kraft och energi på dem. Vi behöver se styrkor i olika beteenden samt ha insikt i eget och andras för att fungera som individer och grupper under förändring tror jag. Då tror jag individuellt motstånd minskar och man arbetar mer som grupp och mer lösningsfokuserat.

      Ibland upplever jag att rädsla/förändringsmotstånd uppstår för att man har varit otydlig med målbild. Kan ju klart kännas osäkert för många att ge sig ut på ny resa om man inte vet vad det är man ska komma fram till och hur man kommer att trivas där. Medan andra tycker att just det, att ge sig ut på mer okända resor, är otroligt spännande. Detta kan gärna också diskuteras i workshopform. Och man kan tillsammans göra risk- och friskanalyser och lägga upp väg framåt.
      Metaforerna haglade här, hoppas du förstår hur jag tänker.

      Hälsningar
      Christin

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny