Hem » talent management

Hur jobbar andra med traineeprogram? Del 2

Av den 25 februari 2013 3 283 visningar
REAKTIONER

Trainees

TALENT MANAGEMENT. En viktig del av kompetensförsörjningen är att utveckla unga talanger till framtidens ledare och specialister. Här berättar Canon, Tieto och Trafikverket vidare om hur de jobbar med traineeprogram.

I första delen av vår serie om traineeprogram, svarade Canon, Tieto och Trafikverket på mina två frågor om hur de rekryterar talanger till sina respektive traineeprogram samt hur många personer de tar in varje år och vilka profiler de söker. I denna andra och avslutande del ställer jag dem till svars gällande:

Fråga 3. Hur är ert traineeprogram upplagt?
Fråga 4. Hur säkerställer ni att ni behåller talangerna efter traineeperioden?

Maria Ragnarsson – CanonMaria Ragnarsson, HR-direktör på Canon:

3. Traineerna är uppdelade i olika block där de får uppleva och arbeta i projektform på olika avdelningar såsom Försäljningsavdelning, Marknadsavdelning, Kommunikationsavdelning och eventuellt även på Serviceavdelning. De första 18 månaderna sker detta i Sverige, de sista sex månaderna av det 2-åriga Traineeprogrammet sker hos någon av Canons systerbolag ute i Europa. Just nu har vi tre traineer ute på den avslutande delen; en är i Paris, en är i Düsseldorf och den tredje är i Wien!

4. Genom att erbjuda attraktiva jobb. En av våra första traineer är idag marknadschef i Moskva på det ryska huvudkontoret! En annan jobbar som account manager på vår konsumentkanal. En annan viktig del är att säkerställa att dessa personer med jämna intervall erhåller nya arbetsuppgifter så de utvecklas inom Canon och därmed stannar kvar. Ett sätt att genomföra detta är att erbjuda jobbrotation och erbjuda dem möjliga arbeten utomlands på något av alla Canons kontor.

Candice Morris Holm - TietoCandice Morris Holm, Head of Employer Branding på Tieto:

3. Traineeprogrammet börjar med två kom igång-veckor, varar sedan i nio månader och är uppdelat i fyra block. Första blocket sker i den delen av organisationen som traineedeltagaren har blivit anställd i, det andra blocket roterar man, i det tredje får traineedeltagaren arbeta med ett internationellt projekt. Till sist, i block fyra, får traineen möjligheten att göra en utlandsvistelse. Vid sidan av programmet deltar trainees i ett antal kurser som t ex projektledning, interkulturell kommunikation och Time Management.

4. Vi ser 3 nyckelfaktorer till att behålla traineerna. Att man sätter förväntningarna rätt åt respektive håll, att det finns utvecklingsmöjligheter och slutligen arbetar vi mycket med nätverkande. Därför är det avgörande att vi också tillvaratar deras fulla potential. Vi arbetar mycket med vårt Trainee Alumni-nätverk samt TYPs (Tieto Young Proffessionals) och ett mentorskapsprogram för att möjliggöra nätverkande mellan våra juniora och seniora medarbetare.

Magnus Sörebö - TrafikverketMagnus Sörebö, projektledare på Trafikverket:

3. Genom traineeprogrammet får varje trainee möjlighet att få en bred kunskap om Trafikverkets roll som beställare, verksamhetsområden och arbetsmetoder, bygga nätverk med gruppdeltagarna och andra yrkesverksamma inom/utom Trafikverket, få stöd i sin personliga och yrkesmässiga utveckling, bli insatt i hur infrastrukturen styrs inom Sverige och EU samt delta i utländska uppdrag. Traineeprogrammet varar 18 månader och inleds med 6 månaders provanställning, därefter erbjuds tillsvidareanställning inom rekryterande verksamhetsområde.

4. Vi skapar en intressant och inspirerande miljö. Framtidens samhällsutvecklare vill vara med och utveckla Sveriges infrastruktur och hjälpa oss att nå vår vision ”Alla kommer fram smidigt, grönt och tryggt”. Dessa personer vill delta och påverka samhällsutvecklingen och vi skapar möjligheter för dem. Trafikverket jobbar med individuella utvecklingsplaner, med uppföljningar, med nätverk, med nationella och internationella utvecklingsuppdrag samt erbjuder vi en förmånsportal med många intressanta uppslag.

Fotnot: Frågorna och svaren ovan är tidigare publicerade i tidningen Talent Management, som produceras av OP Communication och går som bilaga i SvD. Tack till Anna Mindelöf för input kring frågeställningarna!

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny