Hem » läsvärt, org & ledarskap

Forskningens 6 bästa råd för motiverade medarbetare

Av den 5 februari 2013 4 kommentarer 21 711 visningar
REAKTIONER
MOTIVATION. Hur motiverar man på bästa sätt sina medarbetare? Därom har de lärde tvistat i decennier. Vår gästskribent Kajsa Asplund sammanfattar det forskningen har enats om i sex konkreta råd.

Kajsa AsplundInom organisationspsykologin har forskare sedan 50-talet intresserat sig för knäckfrågan hur man får människor att vilja anstränga sig för att göra ett bra jobb. En lång rad teorier om hur motivation uppstår har hunnit framföras, från Maslows behovstrappa till Goal setting theory. Teorierna har ibland motsagt varandra och resultaten är ofta mångtydiga och svåra att koka ner till konkreta råd.

Men efter 60 års forskning börjar det utkristalliseras ett antal robusta fynd, som alla verkar kunna enas om. Här följer några av de motivationsskapande åtgärder som defintivit kan sägas ha vetenskapligt stöd:

1. Sätt upp mål för medarbetarna.
Många menar att mål är den enskilt viktigaste faktorn för motivation i arbetet. En överväldigande mängd forskning pekar på att målsättning förbättrar arbetsprestationen. Det har nog inte gått någon förbi att målen helst ska vara specifika, utmanande men uppnåeliga, mätbara och tidsbundna. Bäst resultat för motivationen får man förstås om medarbetarna får vara med och påverka vilka mål som sätts upp.

2. Tillhandahåll de belöningar som värderas högst.
Människor drivs av olika saker, och vad en person värderar verkar vara stabilt över tid. Som vi skrivit om på cut-ebloggen har man i forskning identifierat tre huvudsakliga drivkrafter: prestation, makt och relationer. Det säger sig självt att man kommer att värdera olika belöningar olika högt beroende på drivkraft. En person som motiveras av makt vill att prestationer belönas med större befogenheter, medan en relationsinriktad person kanske motiveras av att få utveckla samarbeten. Det gäller att antingen tillhandahålla de belöningar som just dina anställda värderar, eller att redan i rekryteringsfasen identifiera nya medarbetare som drivs av de belöningar som ditt företag har möjlighet att erbjuda.

3. Ge feedback på prestationer.
Mål och feedback verkar tillsammans bilda ett slags golden standard för motivation. Återkoppling på prestationer ger medarbetarna viktig information om hur de ligger till i förhållande till målen, och huruvida de ägnar sig åt rätt saker. Dessutom gör feedback att man får syn på resultatet av sina ansträngningar. Enligt forskningen ska feedback vara inriktad på specifika beteenden och gärna följa så tätt inpå prestationer som möjligt i tid.

4. Se till att medarbetarna känner sig rättvist behandlade.
Många studier tyder på att upplevelsen av att vara orättvist behandlad sänker motivationen rejält. Orättvisan kan handla om att känna sig förfördelad jämfört med kollegorna, eller att man upplever att organisationen som sådan inte ger medarbetarna tillräckligt tillbaka i form av ersättning eller uppskattning och avancemang. Att upptäcka och åtgärda uppfattningar om företaget som orättvist är därmed en hygienfaktor för att kunna åstadkomma motivation.

5. Låt medarbetarna jobba med helheter.
Människor blir mer motiverade av uppgifter som går ut på att färdigställa en helhet från ax till limpa, snarare än att bara utföra ett litet steg i en lång process. Troligen beror detta dels på att helheter erbjuder mer variation i arbetsuppgifterna, dels på att man tydligare ser att uppgiften är meningsfull och viktig för företaget. I den mån det går bör man därför satsa på att låta medarbetarna vara delaktiga i hela processer, snarare än avgränsade steg.

6. Synliggör kopplingen mellan hårt arbete och prestation.
Det kan verka självklart, men forskning tyder på att medarbetare ofta inte uppfattar att hårt arbete kan leda till den prestation företaget kräver. En orsak kan vara att målen satts i resultattermer – ett resultat bestäms av många fler faktorer än individens arbetsinsats. En försäljningssiffra påverkas till exempel av marknadsläge, inte bara av vad säljansvarig gör. Då behöver målen kompletteras med en beteendekomponent, som antalet nya kundkontakter. Ett sådant mål kan alltid uppnås genom ansträngning. Och när medarbetare väl ser att hårt arbete leder till målet kommer motivationen att öka ordentligt.

Kajsa Asplund

Kajsa Asplund

OrganisationskonsultAssessio
Passionate about scientific psychology and culture in all forms, striving to combine science and business. Photo: John Airaksinen
Kajsa Asplund

@kajsaasplund

Psychologist doing research on Talent Management at Stockholm School of Economics. Passionate about human capital and psychology. Follow my blog, see link below
Kajsa Asplund

Senaste inlägg av Kajsa Asplund (Se alla)

Print Friendly

Tags: , , , , ,

4 kommentarer »

  • Mattias Dahl skriver:

    Väl skrivet och alltid lika intressant/relevant att fundera kring just detta med motivation. Har själv tagit av rätt mycket av Daniel Pink och hans tankar om Drive (Autonomy, Mastery & Purpose). Hur tycker du att dessa tre drivkrafter relaterar till/överensstämmer/motsäger dessa sex punkter?

    http://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

  • Kajsa Asplund skriver:

    Hej Mattias,

    Intressant parallell! Jag tror att Dan Pink helt skulle hålla med om principen att låta medarbetarna jobba med helheter. Däri ligger alla hans nyckelord: Att få ansvara för en hel process ger större autonomi, gör att man upplever arbetet som mer meningsfullt och – tror jag – gör att man lär sig mer. Också vikten av att behandla medarbetarna rättvist tar Pink upp i klippet. Däremot skulle han nog tycka att feedback och belöningar hör mer till ”morot-och-piska”-strategin.

    En distinktion som ligger väldigt nära det här resonemanget är den mellan transaktionellt och transformativt ledarskap. Det sistnämnda är i stort sett vad Pink argumenterar för i sin TED-talk, och troligen kommer vi att få se mycket mer av det framöver. Transaktionellt ledarskap handlar mer om det klassiska utbytet mellan goda prestationer och olika typer av belöningar. Från forskningshåll brukar man hävda att det mest effektiva är en kombination av de båda ledarskapssätten.

    Kajsa

  • Daniel Marcko skriver:

    Tack för att du lyfter fram dessa punkter. Våra kunder (och alla andra organisationer) brottas med just dessa. Ta 2 & 3 tex. Oftast bestämmer ledning/chef vad belöningen ska vara och ju större organisation desto större missar blir det i relevans. Att belöningen därtill kommer långt efter presentation hjälper ju inte, precis som du också beskrivit.

    Jag är ny på Inspiration Company och slogs direkt av att just dessa utmaningar lyckas vi knäcka tillsammans med våra kunder… med överraskande positiva effekter 🙂

    http://www.inspirationcompany.se beskriver kunderna själva – välkommen

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny