Hem » talent management

Trendspaning: Jobbarkitektur underlättar kompetensplaneringen

Av den 29 augusti 2012 1 430 visningar
REAKTIONER
TALENT MANAGEMENT. Hur kan man bygga upp en arkitektur för jobb och jobbfamiljer och använda den för att arbeta med strategiska HR-processer på ett effektivare sätt? Pia-Maria Thorén förklarar hur det går till och pekar på en rad olika användningsområden.

jobbarkitekturTänk dig att du har ett antal jobbfunktioner som är kopplade till olika jobbfamiljer. Jobbfamiljerna består i sin tur av ett antal jobb och jobben har en eller flera positioner länkade till sig.

Alla delarna är beskrivna på ett sätt som hela organisationen är med på och det finns olika typer av kompetenser som är länkade till de olika nivåerna i strukturen: Generiska/generella för alla delar, professionella/funktionella för de olika funktionerna (HR, Finans, Marknad osv) och ledarskapskompetenser för de som har ledaransvar.

Jobbeskrivningar och kompetenser hålls uppdaterade och speglar vid varje tillfälle den kompetensmix som för tillfället behövs för att organisationens alla delar skall kunna leverera optimalt. Låter det som en utopi?

För många organisationer är arbetet med en grundläggande jobbarkitektur klart och man har börjat få ut värdet från att aktivt använda alla möjligheter som plötsligt finns tillgängliga för de som orkar komma igenom grundjobbet. Jag ska peka på saker som helt plötsligt blir väldigt mycket enklare om man har en jobbarkitektur på plats:

  • Rekrytering: Tänk att kunna kopiera en färdig positionsbeskrivning och bara skicka ut den tillsammans med övrig annonstext på t ex LinkedIn. Och när ansökningarna börjar trilla in använder man ett kompetensutvärderingstest för att skilja agnarna från vetet – för man har ju järnkoll på vilka kompetenser som krävs för positionen.
  • Kompetensutveckling och karriärplanering: Planera en medarbetares utvecklingsplan med hjälp av utvärdering av kompetenser och länka rätt utvecklingsaktiviteter genom att analysera kompetensgap och starka sidor. Jämför olika framtida roller och kolla vad som skulle krävas genom att analysera gapet mellan rollerna eller gapet mellan var medarbetaren är idag och var han/hon vill vara i framtiden.
  • Lärande: Få input till lärandeplanen och vilket behov organisationen har under det kommande året av olika utvecklingsaktiviteter genom att analysera gapet mellan nuvarande och önskad kompetens. Styr utvecklingsprogram till olika jobbfamiljer eller jobb.
  • Kompensation: Koppla lönespannet (löneboxen) till ett jobb istället för till en specifik position och du får en rättvisare lön som kräver mindre administration.
  • Ersättarplanering: Hitta lättare kandidater med rätt kompetens som kan ersätta viktiga nyckelpersoner genom att göra sökningar på jobb- och kompetenskriterier.
  • Nuvarande och framtida mix av medarbetare: För att kunna göra analyser och arbeta med detta är det ett krav att det finns en jobbarkitektur – det blir omöjligt att planera hur t ex ett kompetensbehov ska kunna fyllas om man inte vet var man är idag.

Det här är bara några få exempel på möjligheter som öppnar sig om du har en väl fungerande jobbarkitektur. Arbetet med att ta fram den behöver involvera alla delar av organisationen och förankras hos HR och chefer. Och sen behöver man hålla den levande genom att kontinuerligt förbättra och skruva i beskrivningar och kompetenser och lägga till nya jobb när omvärlden förändras och strategin med den.

Lycka till! / Pia-Maria

Pia-Maria Thorén - Green BulletOm bloggaren: Pia-Maria Thorén är civilekonomen och IT-konsulten som blev vd för det svenska konsultföretaget GreenBullet, där hon hjälper företag med helhetslösningar inom Talent Management. Pia-Maria är också kunnig föreläsare och processledare, bland annat under vårt seminarium Talent Management i praktiken.

Pia-Maria Thorén
Pia-Maria Thorén är civilekonomen och IT-konsulten som blev vd för det svenska konsultföretaget GreenBullet, där hon hjälper företag med helhetslösningar inom Talent Management. Pia-Maria är också föreläsare och erfaren processledare.
Pia-Maria Thorén

@piamia2

People management consultant and agile practioner, creating results through engagement, agile leadership and performance. For more, visit http://t.co/qICYZ8oExY
Pia-Maria Thorén
Print Friendly

Tags: , , , ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny