Hem » employer branding

Intern Employer branding del 6: Medarbetarundersökning

Av den 28 februari 2012 2 kommentarer 2 383 visningar
REAKTIONER
EMPLOYER BRANDING. Anna Mindelöf fortsätter att blogga om det interna employer branding-arbetet på Universum. Nu är resultaten av höstens medarbetarundersökning klara och frågan är vad man gör åt dem?

EnkätverktygSå är det då dags att redovisa resultaten av vår Engagement survey. Engagemanget mäts genom att vi får fram en specifik Engagement score, som kan jämföras med våra tidigare mätningar eller gentemot andra företag som använt samma enkät.

Vad drivs då engagemang av?

Jo, av flera olika faktorer uppdelade i två kluster: Business/Affärsresultat och Organisatoriska resultat.

Affärsresultaten mäts genom hur lönsamma vi är, vilken tillväxt vi har, vilka marknadsandelar vi har och hur lönsamma per kund vi är. De Organisatoriska resultaten mäts genom att titta på hur innovativa produkter vi har, hur effektiva vi är i våra team, hur effektiva processer vi har, samt hur kundorienterade vi är. Genom att titta på båda övre kluster och ställa oss frågor kring hur bra dessa två dimensioner/kluster fungerar i organisationen så får vi svaren på hur engagerade personalen är.

I den enkät vi genomfört har vi använt oss av fyra huvudfrågor för att få fram ett genomsnittligt värde, engagement-värdet. De fyra frågorna handlar om

  • hur stolt varje anställd är att jobba hos oss,
  • hur nöjd medarbetaren är med oss som arbetsgivare som helhet,
  • till vilken grad den anställde skulle rekommendera arbetsgivaren som en bra arbetsplats till andra samt
  • hur ofta/sällan den anställde funderar på att lämna organisationen.

85 % av våra anställda svarade på enkäten under en två veckors period. Sammanfattningsvis kan man säga att våra anställda är mycket stolta över att jobba hos oss men de funderar ganska ofta på att lämna bolaget. Endast 23 % av dem som svarade på undersökningen tycker att de fysiska arbetsplatserna skapar tillhörighet till företaget och så många som 43 % tycker att vår arbetsmiljö motverkar tillhörighet.

Våra kommunikationsverktyg och hur vi kan jobba ihop mellan de olika kontoren fungerar förhållandevis väl. 70 % av dem som svarat på enkäten vet exakt vad som förväntas av dem i sina nuvarande positioner. Hela 89 % av de anställda tycker att deras chef har en bra förståelse för flexibilitet avseende arbetstider, jobba hemifrån etc för att uppnå önskad work/life balance.

Vi har bra team spirit i organisationen och hela 83 % tycker att man jobbar mycket bra tillsammans med sina närmaste kollegor. Höga scores också på samtliga frågor rörande chefer i organisationen men väldigt låga scores avseende hur vi kommunicerar runt förändringar. Få personer tycker det är klart vad deras nästa steg inom organisationen kan vara.

Vad ska vi då göra åt resultaten?

Mycket av det som kom fram i vår första Engagement survey ger bekräftelse på sådant vi redan gissat. Mest förvånande – men samtidigt bekräftande – är hur viktig den fysiska arbetsmiljön är för de allra flesta. Det står redan på ”to do” list för 2012 att göra om våra kontor till mer inspirerande miljöer som bekräftar våra värderingar och vad vi vill uppnå. Vi vill ju att våra anställda skall längta till jobbet! Vi har redan börjat med att inreda vårt nya New York kontor med vår nya look and feel.

Vi ska jobba med mobilitet och att flytta våra talanger till nya platser och uppdrag runt om på företaget. De senaste månaderna har vi ägnat oss åt att lyfta flera unga duktiga personer till ledande befattningar. Vi har skapat ett internt talangprogram som vi nu ska börja jobba med mer i detalj och den första frukten är redan skördad där, en av våra topptalanger kvalificerade sig till Veckans Affärers 101 topptalang-lista som lanserades för några veckor sedan.

Nu har jag precis påbörjat interna informationsmöten med alla anställda och nästa steg för att jobba vidare är att sätta upp workshops med avdelningar. Resultaten av enkäten skiljer sig något från avdelning till avdelning och därför ska vi jobba med dessa i mindre grupper. ALLA anställda kommer att bli inbjudna till att vara med för att ge sina funderingar och tankar och vara kreativa för att hitta lösningar på hur vi kan bli ännu bättre. Det är jag nämligen helt säker på att alla vill, vi vill ju bli det vi säljer: en attraktiv arbetsgivare framförallt för de som redan jobbar hos oss men också hos unga topptalanger som vill jobba globalt.

Jag ser med glädje fram emot workshops inom Engagement och möte med alla medarbetare under våren. Vad kan vara roligare än att höra vad de tycker och hur de vill ha det?

Så i korthet:

  • Gå igenom och analysera resultaten väl. Varför får vi vissa resultat? Vad ligger bakom?
  • Belys både det som givit bra resultat och de mindre bra
  • Alla bolag har delar de behöver utveckla – gör klart vad som är viktigt att jobba med hos just er
  • Informera om resultaten hur dåliga/bra de än är
  • Gör en action plan där ni bjuder in alla anställda till möten där de får fördjupa sig i resultaten, att få vara delaktig i förändringsresan är viktigt för individens engagement

Ur askan i elden,
Anna

Anna Mindelöf

Anna Mindelöf

Head of Performance and Succession EMEAadidas group
Anna Mindelöf är f.d. personalchef på Universum Group med uppdrag att bygga företagets interna employer brand, att se till att företaget blir det de säljer, ”Building brands to capture talents”. Anna jobbade tidigare som HR Director på Adidas Group Norden - ett företag hon nu återvänt till. Hon brinner för att utveckla andra och är genuint intresserad av att fler arbetsgivare blir bra.
Anna Mindelöf

@AnnaMindelof

Bringing the best out of people is the key to success!
Anna Mindelöf
Print Friendly

Tags: , ,

2 kommentarer »

  • Carl Lachmann skriver:

    Hej, Många moderna företag och myndigheter är på väg bort ifrån traditionella medarbetarundersökningar. De har för stora och för många felkällor, och resultaten blir på grund av detta, svåra att tolka ut på ett bra sätt.

    Istället väljer man att arbeta med fokusgrupper, och på så sätt skaffa sig ett bra grepp över vilka frågor som står högt på dagordningen, och hur man ska kunna ta tag i dem – på alla nivåer i organisationen.

    Universum ligger i framkant – hur rimmar det med att använda en traditionell medarbetarundersökning?

    • Anna Mindelöf skriver:

      Hej Carl,

      Tack för kommentaren. Det är helt sant att många större företag numera använder sig av fokus grupper för att undersöka/belysa engagement frågor internt. Det används också för att skapa ett ”employer value proposition” (Medarbetarerbjudande/löfte.
      På Universum har vi i flera års tid gjort just det. Skapat ett EVP, genom att delvis jobba med fokus grupper samt frekvent mätt hur nöjda medarbetarna är med våra chefer.

      Jag valde att göra en medarbetarundersökning på ett mer tradionellt sätt denna gång eftersom jag ser uppföljningen på undersökningen som det absolut viktigaste; att involvera o engagera samtliga medarbetare i hur vi kan bli ännu bättre. För mig handlar engagement om att skapa möjligheter för alla att bidra, att förstå o känna att ”min röst är hörd”. Det kan man göra på flera sätt, och en ”vanlig medarbetarundersökning” hade aldrig gjorts hos Universum. Under sista kvartalet detta år kommer vi också att göra både uppföljningar /ny mätning på engagement men också påbörja ett nytt EVP jobb, eftersom världen förändras behöver vi också göra det.

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny