Hem » arbetsrätt, employer branding, läsvärt

Riskabelt med restriktiv syn på sociala medier

Av den 30 oktober 2011 2 kommentarer 1 929 visningar
REAKTIONER
SOCIALA MEDIER. Rädslan för negativ publicitet gör att företag och organisationer allt noggrannare kontrollerar medarbetares närvaro i sociala medier. Men ett alltför restriktivt förhållningssätt riskerar falla tillbaka på arbetsgivaren själv.

sociala medier - tangentbordPå senare tid har vi kunnat läsa om flera anställda som blivit avskedade efter att ha kritiserat sin arbetsgivare på Facebook eller i sin blogg. För att minimera riskerna för negativ publicitet gör rekryterare numera noggranna kontroller av jobbsökandes närvaro i sociala medier.

Men det finns faror med att vara för restriktiv på det här området. I en lång artikel i DI hittar jag två intressanta aspekter på hur man då går miste om talanger.

Sämre urval av kandidater

För det första gör kraven på ett fläckfritt förflutet att tråkighet och politisk korrekthet håller på att bli en merit i sig.

”Risken blir att vi inskränker kretsarna vi letar i för mycket. I en tid när vi har en stor generationsväxling framför oss kan man ju fråga sig om vi har råd att vara så restriktiva”, säger Carina Lundberg Markow, chef för ansvarsfullt ägande på Folksam.

Förutom att poolen av kandidater blir för liten, blir den också likriktad och tråkig. ”Renlighetskraven” gör att man väljer personer som känns trygga och säkra, särskilt till högre chefsposter och inom politiken.

Frågan är om dessa säkra kort har potential att bli lika öppna, kreativa och visionära ledare som de kandidater som vågar sticka ut hakan i sociala medier? Och om de är lika socialt kompetenta som de som har en och annan skojfrisk festbild på Facebook? Jag tror faktiskt inte det.

Skadar arbetsgivarvarumärket

Artikeln tar också upp huruvida det egentligen är så smart att sparka medarbetare som skvallrat om missförhållanden på sin arbetsplats i sociala medier – även om man juridiskt har rätten på sin sida.

Förutom att man tappar dugliga personer hamnar ju även arbetsgivarens (över)reaktioner i offentlighetens ljus. Vi som läser om det hela tycker förmodligen att händelsen inte var så farlig och drar slutsatsen att denna arbetsplats inte har högt i tak, där vill vi inte jobba. Och därmed har arbetsgivarvarumärket fått sig en allvarlig törn.

”Frågan är vad som är den smartaste strategin: att göra sig av med den som kritiserar företaget, eller ta det som en signal om att något är fel och måste rättas till? Kritiken och missnöjet försvinner inte för att du avskedar en enskild anställd”, säger pr-konsulten Carl Thalén på K-Street Advisors till DI.

Lösningen är enligt Carl Thalén i stället att lära oss förstå sociala medier. För om man inte kan bedöma en risk så tar man den inte.

Givetvis bör man också ha en tydligt kommunicerad policy för sociala medier och börja se dem som en möjlighet, inte ett hot.

Annika Ahnlund

Annika Ahnlund

grundare & redaktörHRbloggen.se
Annika är grundare och redaktör för HRbloggen.se samt vd för HR etcetera AB, där hon bl a föreläser och arrangerar utbildningar för HR och chefer. I botten är hon både beteende/personalvetare fil.kand. och marknadsförare med lång erfarenhet av kommunikation från reklambranschen.
Annika Ahnlund

@ahnlund

HR-expert, beteendevetare, marknadsförare, entreprenör, föreläsare och fotograf... Men driver framför allt Sveriges bästa HR-blogg!
Annika Ahnlund
Annika Ahnlund
Print Friendly, PDF & Email

Tags: , , ,

2 kommentarer »

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny