Hem » talent management

Fem steg till en lyckad talent management-process

Av den 6 maj 2011 2 681 visningar
REAKTIONER
STRATEGISK KOMPETENSFÖRSÖRJNING. Ekonomiska kriser, ökad globalisering och hårdnande konkurrens har gjort det allt mer affärskritiskt att ha medarbetare med rätt kompetens. Vi ger dig några tumregler för en lyckad talent management-process.

Med rätt person på rätt plats i organisationen finns obegränsade möjligheter att möta dagens utmaningar. Därför krävs det att man jobbar strategiskt med kompetensförsörjningen.

I jakten på rätt kompetens har metoderna blivit allt mer sofistikerade. Redan i slutet av 90-talet uppstod begreppet ”talent management” för att beskriva en process som omfattar:

  • Rekrytering – attrahera duktiga och kompetenta medarbetare (”talanger”) till företaget
  • Retention – behålla dessa talanger
  • Resultatstyrning
  • Ledarskapsutveckling
  • Personalplanering/identifiering av kompetensgap

Lyckad talent management-process

Vi har i tidigare inlägg skrivit om vad talent management egentligen handlar om: att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersoner så att de formar och bidrar till företagets utveckling på marknaden. Vår Lominger-certifierade konsult Jaime Aponte beskriver nu några tumregler för en lyckad process:

1. Definiera vad du menar med ”talang”
En grundförutsättning för en lyckad talent management-process är att det råder konsensus om vad som räknas som talang i organisationen. Det måste också klargöras om talang enbart refererar till de högre tjänsterna inom företaget eller om talang kan identifieras på alla nivåer i organisationen. Definiera även vilka positioner eller roller i företaget som kräver särskilda talanger och färdigheter. Då blir det lättare att identifiera och förvalta talangerna.

2. Förklara processen för dina medarbetare
Organisationer som är uppriktiga och tydliga mot sin personal är de som har de mest framgångsrika talent management-programmen. Medarbetarna är inte bara en resurs som företaget kan utnyttja, de är människor och måste behandlas som sådana. De måste förstå processens innebörd och ha klart för sig vad som krävs av dem och vad de själva har för potential. Hjälp dem att se och förstå möjliga karriärvägar så ökar deras motivation, arbetsglädje och produktivitet!

3. Diskutera karriärmål
Om du inte först vet vilka karriärmål dina anställda har, försvåras hela talent management-processen. Ta reda på vad som motiverar och inspirerar dem som individer, därefter kan du planera karriärutveckling för var och en av dem. En VD i ett bolag kan exempelvis ha ”utsett” en chef som sin påläggskalv och framtida ersättare. Dock utan att veta om chefens egna ambitioner verkligen ligger i linje med dessa planer. (Jämför Tele2:s förre Norden- och Sverigechef Niclas Palmstierna, som lämnade bolaget för att starta volontärverksamhet i Colombia – hellre än att ta över som VD efter Lars-Johan Jarnheimer. Läs mer »)

4. Undersök prestation och potential
Efter att du förklarat processen för medarbetarna och uppmanat dem att vara öppna med sina önskemål och karriärambitioner, kan du börja göra en bedömning av vilka som har potential för viktiga roller i organisationen. För att välja ut dessa nyckelmedarbetare kan man använda utvärderingar, tester och prestationsbedömningar. Bland de så kallade ”högpotentiella” medarbetarna bör även ledaregenskaper identifieras.

5. Ta fram utvecklingsplaner
När du har identifierat nyckelmedarbetarna, måste deras kompetens inför framtida positioner stärkas och kompletteras. Detta görs genom att ta fram individuella utvecklingsplaner med utbildningar och färdighetsövningar. Potentiella chefer måste även få underhålla och utveckla sina ledaregenskaper så att de är redo för utmaningarna när det väl blir dags för omorganisationer.

Print Friendly, PDF & Email

Tags: ,

Lämna en kommentar

Håll en trevlig ton och undvik reklam. Opassande kommentarer redigeras eller raderas.

Meny